White Collar Goes Blue

Белые воротнички синеют

Рабочая теория о правах и переформатировании профессионального класса с ноутбуками.

АВТОНОМИЯ. ТВОРЧЕСКОЕ ПРАВО СОБСТВЕННОСТИ. МЕСТО ЗА СТОЛОМ. Право сказать «нет», «не так» или «не сейчас». Гибкий график. Удалённая работа. Должность, которая становится всё лучше. Ожидание, что ваше мнение определяет направление. Ожидание, что ваши ресурсы растут вместе с вашим стажем.

Всё это — то, что я называю люксовыми правами работника. Они надстраиваются поверх прав человека, гражданских прав и прав работника. Это условия работы, призванные сделать труд более осмысленным, а вас — более ценимым. Обычно мы связываем их с трудом белых воротничков и воспринимаем как моральные принципы, но на самом деле они всегда были формой компенсации за дефицит когнитивного труда.

Труд белых воротничков в привычном нам виде — это когнитивный труд с премией за личность: автономия над самой работой и ценность, привязанная к тому, кто её выполняет. Дешёвый капитал и высокая маржа позволяли компаниям, которым нужен был человеческий интеллект, легко платить эти премии. Избыток, порождённый софтом, субсидировал леса для нашего эго. Но сейчас мы стоим перед большим сдвигом.

Изначально нарратив был таким: ИИ сначала убьёт работу синих воротничков. Но оказалось, что реальный мир полон трения, а тем временем ИИ заметно поумнел. Так что под ударом оказался именно труд белых воротничков. ИИ делает интеллект изобильным, а когда дефицит чего-либо падает, вместе с ним падают и премии.

Если лишить работу белых воротничков её люксовых прав, грань между синими и белыми воротничками станет куда тоньше. Профессиональный класс с ноутбуками стоит на пороге крупнейшего переформатирования и кризиса идентичности со времён индустриализации.

II.

БОЛЬШАЯ ЧАСТЬ ДИСКУССИЙ В ПОСЛЕДНЕЕ ВРЕМЯ — О ТОМ, УБИВАЕТ ЛИ ИИ РАБОЧИЕ МЕСТА. Мне же интереснее, что происходит с теми местами, что остаются, и с новыми, которые появляются. Вот один сдвиг, которого я ожидаю: белые воротнички «синеют» в двух смыслах — всё больше работы белых воротничков начинает напоминать ремёсла, а аппарат белых воротничков заходит на традиционно «синюю» территорию.

Недавно один мой друг рассказывал о динамике в своём стартапе: они быстро растут и много нанимают, но уже сейчас ощущение, будто сотрудников слишком много, и некоторые просто мешаются под ногами. Все они активно пользуются ИИ, и всё же ядро команды — элитные архитекторы, продуктовые мыслители и законодатели вкуса — чувствуют, что могли бы просто сделать всю работу сами. Это было бы проще, чем разбираться с таким количеством новичков, их индивидуальными сильными и слабыми сторонами, философиями, стилями и тревогами.

Что я слышу между строк: критическую работу теперь делают несколько элитных людей плюс ИИ. Команда вам всё ещё нужна — помогать исполнять, устранять проблемы, управлять и социализировать, — но терпения бережно и справедливо выстраивать их опыт наряду с работой остаётся всё меньше. Раньше основатели мирились с десятью характерами на шкале компетентности, потому что им нужны были десять инженеров, чтобы сделать работу. ИИ сжимает и команду, и терпимость, потому что альтернатива — умная машина, которой вы командуете.

ИИ не устраняет избыток. Он его расширяет, а затем концентрирует — кому именно он достаётся.

Проблема в том, что нельзя пересмотреть общественный договор посреди трудовых отношений. Нельзя прийти на личную встречу один на один и сказать: вообще-то теперь нам нужно, чтобы вы просто исполняли и перестали иметь мнение о том, что исполняете. Поэтому, когда издержки на «личность» становятся слишком обременительными, проще обнулить всё. Сократить людей, перестроить организацию, нанять новых — на принципиально новые роли или на существующие, изначально переописанные как ремёсла, с исключением для немногих избранных.1

Заголовки раздувают тему потери рабочих мест из-за ИИ, но сокращения не всегда означают, что нам нужно меньше человеческого труда или что причина в ИИ. Block только что уволил 4000 человек (почти половину компании), и Джек Дорси связал это с ИИ. Но Block за время пандемии удвоил штат. Похоже, это очередная компания, приводящая численность в норму после ковидного перенайма, с ИИ в роли удобного нарратива. Прирост эффективности от ИИ лишь усиливает уже существовавшее раздувание штата.2

Anthropic только что опубликовал на этой неделе собственное исследование рынка труда, не обнаружив реального роста безработицы среди работников, подверженных влиянию ИИ (по сравнению с тем, что было 4 года назад), но есть признаки того, что найм на начальные позиции в эти роли для молодых людей (в возрасте чуть за двадцать) замедляется. Возможно, людей пока не увольняют агрессивно, но наиболее подверженные влиянию ИИ роли будут стагнировать, вход в эти карьеры сузится, и со временем часть их задач будет автоматизирована — так что разобраться предстоит во многом.3

III.

КАЖДАЯ КОМПАНИЯ ПРЕВРАЩАЕТСЯ В ДВЕ КОМПАНИИ. Как руководитель в новом мире вы выбираете, кто получает полный люксовый опыт, а кто нет: меньше людей со всеми правами или больше людей с меньшим набором прав.

Одна из моделей, которая выглядит всё более вероятной, — двухуровневая человеческая организация внутри каждой компании: маленькая команда, задающая направление, и более крупная команда, исполняющая в рамках чётко определённых задач. (На практике это уже существует, но ИИ делает это труднее игнорировать.)4

Есть элитная команда мыслителей, исследователей и строителей, которые работают на уровне «10x» в идеях и исполнении и которых соответствующим образом ценят и вознаграждают. Они становятся специальными командами — плоскими, близкими к руководству и выстроенными вокруг отдельных исполнителей, а не каскада менеджеров. Все остальные принадлежат к стандартным командам.

Элитные команды — законодатели вкуса. Стандартные команды — ролевые игроки. Иначе говоря, экономика белых воротничков готова расколоться на собственные «белый» и «синий» сегменты.

Новый классовый раздел будет не в том, что вы делаете. Он будет в том, знает ли кто-нибудь ваше имя. Именной класс задаёт направление, а безымянный класс его исполняет. Именной класс сохраняет все права и получает больше наград — как нематериальных, так и материальных. Безымянный класс делает хорошую работу и идёт домой. Квалифицированно, достойно, хорошо оплачиваемо — но анонимно. Многие амбициозные люди в экономике белых воротничков хотят попасть в именной класс, но закон степенного распределения говорит, что большинству это не суждено.

Мы уже наблюдаем это в ведущих ИИ-лабораториях (где топовых исследователей переманивают, по нашим предположениям, компенсационными пакетами на миллиарды долларов), в формировании специальных ИИ-команд внутри Meta и в громких acquihire-сделках по найму разработчиков-как-законодателей-вкуса (например, Pete Steinberger и Riley Walz в OpenAI). (И всё же уровень таланта в крупных ИИ-компаниях, несомненно, высок сверху донизу; но стоит разобраться, как организации будут расслаиваться в дальнейшем, даже если это не самый зрелищный сюжет.)

Если принять отчёт Anthropic о рабочих местах за чистую монету, нам придётся переосмыслить найм на начальные позиции. Культура белых воротничков нанимать вчерашних студентов как автономных младших профессионалов с полным пакетом и правами с первого дня сейчас имеет ещё меньше смысла.

Возвращение института подмастерьев выглядит очевидным организационным и экономическим лекарством. Нанимать людей, чтобы они учились, поддерживали работу старшей команды и со временем зарабатывали себе путь к автономной работе, требующей суждения, — так ремёсла работали всегда. Элитным командам тоже понадобятся «продолжения» самих себя. «Chief of staff» — это высокооктановый, высокодоверенный, умелый подмастерье при элите организации. Сейчас мы в подвешенном состоянии гипермеритократии и гиперагентности между старым и новым.

IV.

ПРАВА ВСЕГДА РАСПРЕДЕЛЯЛИСЬ НЕРАВНОМЕРНО. Идея о том, что работа белых воротничков теряет свои универсальные права «один размер для всех», звучит так, будто всё становится хуже. Но всегда существовал негласный спектр того, кто получает лучший опыт белого воротничка, а кто уже работает на месте, напоминающем ремесло. На практике инженера спрашивают о решениях высокого уровня, а специалистам поддержки выдают блок-схемы.

ИИ расширяет экономический разрыв между обещанием и тем, что доставляется на деле. Когда дистанция между опытом законодателя вкуса и опытом ролевого игрока становится достаточно большой, делать вид, что у всех одинаковые условия, перестаёт иметь смысл.

Закон степенного распределения уже правит на любом рынке талантов, где результат виден, а победа относительна. Звёздные спортсмены получают максимальные контракты и творческие поблажки, а ролевые игроки — работу по рыночной ставке и приличную оплату без гарантий на будущее.

Я бы сказал, что всё станет честнее. Этот сдвиг означает больше сути и меньше показухи вокруг работы — как со стороны сотрудника, так и со стороны работодателя. В идеале мы заново открываем для себя неотъемлемое достоинство в том, чтобы хорошо делать своё дело и достигать чего-то вместе, вместо того чтобы постоянно нуждаться во владении и самостоятельном управлении, чтобы чувствовать себя ценным.

Белые воротнички синеют, но сближение пойдёт в обе стороны. Белые воротнички движутся к ремёслам, а синие воротнички начинают втягивать в себя аппарат белых воротничков — физический мир становится обновлённым фронтиром. Теперь ребёнок электрика научится программировать, а ребёнок программиста научится сваривать металл. Новый раздел ближе к делению на направление и исполнение, и он применим и к белым, и к синим воротничкам.5

V.

ПЛОСКАЯ ОРГАНИЗАЦИЯ ТОЖЕ БЫЛА ЛЮКСОВЫМ ПРАВОМ. Но есть два вида плоскости.

Та версия «плоскости», которую романтизировал техсектор, — это плоскость, основанная на консенсусе, со множеством голосов и распределённым суждением. Это имело больше смысла, когда компаниям нужны были большие команды дефицитного когнитивного труда. То, что поощряет ИИ, ближе к командной плоскости: меньшие команды, организованные вокруг концентрированного видения, где направление исходит от нескольких людей, а исполнение расходится от них вовне. Плоская организация выживает и даже распространяется, но её смысл меняется.

Съёмочные площадки всегда работали именно так. Один режиссёр и команда мирового класса, которая подчиняется его видению. В техсекторе это существует на ранних стадиях стартапов, но куда реже — на стадии зрелости.

«Founder mode» был своевременной формулировкой того, что мы сейчас наблюдаем структурно. Это подавалось как спор об эффективности лидерства, но на деле речь шла о тщетности распределённого суждения и достоинстве концентрированного видения. ИИ лишь усиливает это.

VI.

СНОВА СТАНЬ ДЕФИЦИТНЫМ. Если мы действительно движемся в этом направлении, а вы всё ещё хотите люксовых прав, компенсации и славы, то ответ — в самом механизме. Премия всегда была привязана к дефициту. ИИ его сжал. Поэтому путь назад — идти туда, где вы по-прежнему дефицитны, или стать чем-то, что нельзя сжать снова.

Что делает вас дефицитным?

БЛЕСК — Вы настолько хороши в чём-то или настолько редки в своём сочетании навыков (научных, технических, творческих, стратегических), что вас невозможно загнать в рамки ремесла. Ваш вкус, голос и суждение сами по себе — сильное ценностное предложение.

ВЛИЯНИЕ — У вас есть имя, аудитория, бренд, который вовлекает ценные сообщества. Ваш вкус — это сигнал, а культурное влияние — это власть. Люди хотят ассоциироваться с вами, и этот арбитраж причастности стоит сопутствующих издержек.

ОТНОШЕНИЯ — Вы тот, кому доверяет основатель, с кем хочет работать клиент, кто просто делает команду лучше и рядом с кем людям просто хочется находиться.

Люди, которые сохранят люксовые условия, — это те, кто разберётся, на каком из этих векторов они единственные в своём роде, и, что, возможно, ещё важнее, поймёт, как донести свою ценность до стейкхолдеров. Возможно, я говорю о том, что вы можете спасти себя, став считываемым художником. То, что они делают, нельзя обучить людей или свести к набору промптов для машины. Это дефицитно. Они дефицитны. И премия следует за дефицитом, как было всегда.

Но дефицит лишь возвращает условия. Он не решает вопрос идентичности. Куда она девается? Я теоретизировал об этом в Dreams of Stability. Если коротко: она уходит домой.

Это часть продолжающейся серии о будущем работы и личности. Если вам понравилось, подумайте о том, чтобы поделиться с другом или сообществом, которому это тоже может быть интересно. Личные сообщения приветствуются — ответьте на это письмо, через Substack или Twitter.

Поделиться

Оставить комментарий

Искусство: «Arnold Comes of Age» Гранта Вуда (1930), «The Orchestra at the Opera» Дега (1870), «The Anatomy Lesson of Dr. Nicolaes Tulp» Рембрандта (1632).

Связанные эссе:

Dreams of Stability

Все говорят, что ненавидят вопрос: «Чем ты занимаешься?» Это клише и упрощение. Но никто не перестаёт его задавать, и никто не перестаёт на него отвечать. Потому что ответ никогда не сводится лишь к тому, что вы делаете. Он о том, чего, по мнению людей, вы стоите, и о том, чего вы хотите, чтобы люди считали вас стоящим.

Отношения — это и есть работа

Что люди будут делать дальше

Компании уже делают это с подрядчиками (очерченный объём работ, никакой премии за личность, никакой видимости общего владения). Меняется то, что эта логика перемещается с периферии в штатные роли.

Там, где ИИ действительно меняет потребности, компаниям всё равно придётся нанимать — просто под новые роли, которые ещё не определены. Первые наймы в стартапе будут выглядеть так же, как раньше, только с более высокой планкой. Но, возможно, вторую волну нанимать так же быстро уже не нужно, а когда вы это делаете, состав выглядит иначе.

Из исследования Anthropic: разрыв между тем, что ИИ теоретически может делать, и тем, что он уже делает; обратите внимание, что сектора с наибольшей подверженностью — в основном белые воротнички…

Трёхуровневая, если считать машинный слой. В Media and Machines я писал обо всём стеке: люди, машины и интерфейсы между ними.

Я писал о пяти доменах человеческого труда в эпоху ИИ: ремёсла, исследования, искусство, сообщество и попечительство (stewardship). Мой фокус здесь — конкретная динамика внутри этого: как унаследованная работа белых воротничков переформатируется в сторону ремёсел и как адаптируются люди и организации.