Changing Talent Assessments with Video Games ft. Gianluca Ferremi

On the Predictable Revenue Podcast, Collin Stewart sat down with Gianluca Ferremi, CEO and Co-founder of WisePath, to unpack a deceptively simple question: why do so many hires fail?

В подкасте Predictable Revenue Podcast Collin Stewart поговорил с Gianluca Ferremi, CEO и со-основателем WisePath, чтобы разобрать обманчиво простой вопрос: почему так много наймов оказываются неудачными?

Gianluca’s answer challenges the default narrative. Nearly half of new hires don’t work out, and most failures have nothing to do with technical ability. This points to a deeper issue.

Ответ Gianluca бросает вызов общепринятому нарративу. Почти половина новых сотрудников не приживается, и большинство провалов не имеют ничего общего с техническими навыками. Это указывает на более глубокую проблему.

It’s not a talent problem, it’s a measurement problem. Because if you can’t measure how people actually behave, you can’t predict how they’ll perform.

Дело не в проблеме таланта, а в проблеме измерения. Потому что если вы не можете измерить, как люди ведут себя на самом деле, вы не можете предсказать, как они будут работать.

The Hidden Reason Hiring Fails

Скрытая причина провалов найма

Hiring didn’t suddenly get worse during the pandemic, what changed was our ability to see the problem.

Найм не стал внезапно хуже во время пандемии — изменилась наша способность видеть проблему.

For years, the system appeared to work because it was optimized for signals that are easy to evaluate: resumes, credentials, and technical skills. These inputs are structured, comparable, and scalable across large candidate pools.

Годами система казалась работающей, потому что была оптимизирована под сигналы, которые легко оценить: резюме, дипломы и технические навыки. Эти входные данные структурированы, сравнимы и масштабируемы на большие пулы кандидатов.

But they are also incomplete.

Но они также неполны.

They tell you what someone knows, not how they operate. And in most roles, performance is far more dependent on how someone thinks, communicates, adapts, and handles pressure than on what they can demonstrate in a controlled assessment.

Они говорят, что человек знает, но не то, как он действует. А в большинстве ролей результаты гораздо сильнее зависят от того, как человек думает, общается, адаптируется и справляется с давлением, чем от того, что он может продемонстрировать в контролируемом ассессменте.

The pandemic exposed an already existing problem. 

Пандемия обнажила уже существовавшую проблему.

When environments became more volatile and less structured, the gap between technical capability and real-world performance became impossible to ignore.

Когда среда стала более изменчивой и менее структурированной, разрыв между технической компетентностью и реальной эффективностью стало невозможно игнорировать.

The result is a pattern most companies know too well: candidates are hired because they meet the measurable criteria, and let go because they fall short in areas that were never properly evaluated.

В результате возникает паттерн, слишком хорошо знакомый большинству компаний: кандидатов нанимают, потому что они соответствуют измеримым критериям, и увольняют, потому что они не дотягивают в тех областях, которые никогда толком не оценивались.

Soft Skills Are the Real Differentiator

Soft skills — настоящий дифференциатор

If hiring failures were only about skills, the fix would be simple: train more, test better, raise the bar. But that’s not how performance actually works.

Если бы провалы найма касались только навыков, решение было бы простым: больше обучать, лучше тестировать, поднимать планку. Но эффективность работает не так.

In sales, there’s a simple principle: you don’t create demand, you uncover unmet needs. The job is to understand what’s already there and align the solution to it.

В продажах есть простой принцип: вы не создаёте спрос, вы выявляете неудовлетворённые потребности. Задача — понять, что уже есть, и подогнать решение под это.

The same logic applies inside a company: People don’t fail in isolation, they fail in context.

Та же логика применима внутри компании: люди не проваливаются в изоляции, они проваливаются в контексте.

An employee can be highly capable and still underperform if the environment doesn’t match how they think, communicate, or operate. Put that same person in a different team, under a different manager, or in a role that better fits their strengths, and the outcome changes completely.

Сотрудник может быть очень способным и при этом плохо работать, если среда не соответствует тому, как он думает, общается или действует. Поставьте того же человека в другую команду, под другого руководителя или на роль, лучше подходящую его сильным сторонам, — и результат полностью изменится.

That’s why performance is so often misdiagnosed.

Именно поэтому эффективность так часто диагностируется неверно.

It’s treated as a reflection of capability when it’s actually a function of fit.

Её принимают за отражение способностей, тогда как на самом деле это функция соответствия.

Эффективность — это не только способности. Эффективность = способности × среда.

Until you understand both sides of that equation, you’re evaluating how well people happen to fit the system you’ve put them in.

Пока вы не понимаете обе стороны этого уравнения, вы оцениваете лишь то, насколько удачно люди вписались в ту систему, в которую вы их поместили.

The Insight Behind WisePath

Инсайт, стоящий за WisePath

If performance depends on behavior, the next question is simple: How do you actually observe it?

Если эффективность зависит от поведения, следующий вопрос прост: как вообще его наблюдать?

Most companies rely on interviews, assessments, and structured tests. But all of these share the same flaw: they’re artificial environments where the candidate knows they’re being evaluated, and that changes everything.

Большинство компаний полагаются на интервью, ассессменты и структурированные тесты. Но у всех у них один и тот же изъян: это искусственные среды, где кандидат знает, что его оценивают, — и это меняет всё.

The moment you know you’re being tested, you stop being yourself. You optimize for the “right” answer, you manage perception, you perform. What you get isn’t real behavior, it’s a polished version of it.

В тот момент, когда вы знаете, что вас тестируют, вы перестаёте быть собой. Вы оптимизируете под «правильный» ответ, управляете впечатлением, играете роль. Вы получаете не настоящее поведение, а его отполированную версию.

That’s why traditional assessments are inherently biased. 

Именно поэтому традиционные ассессменты изначально предвзяты.

They don’t measure how someone actually operates day to day, they just measure how well someone can simulate competence in a controlled setting.

Они не измеряют, как человек действует изо дня в день, — они лишь измеряют, насколько хорошо человек умеет симулировать компетентность в контролируемой обстановке.

But real ability shows up when there’s no script, no obvious right answer, no pressure to perform for an evaluator. It shows up when people forget they’re being measured.

Но настоящие способности проявляются там, где нет сценария, нет очевидно правильного ответа и нет давления производить впечатление на оценщика. Они проявляются, когда люди забывают, что их измеряют.

Why Video Games Work (The Contrarian Bet)

Почему видеоигры работают (контрарианская ставка)

So if you want to understand how someone actually behaves, you need an environment where they stop performing and start acting naturally.

Итак, если вы хотите понять, как человек ведёт себя на самом деле, вам нужна среда, где он перестаёт играть роль и начинает действовать естественно.

That’s where the contrarian bet comes in: Video games, because they create the exact conditions traditional assessments can’t.

Вот здесь и появляется контрарианская ставка: видеоигры — потому что они создают именно те условия, которые традиционные ассессменты создать не могут.

Нет интервьюера. Нет сценария. Нет очевидного «правильного» ответа.

Just a dynamic environment where decisions have consequences and problems need to be solved in real time. And, critically, no pressure to impress anyone.

Только динамичная среда, где у решений есть последствия и задачи приходится решать в реальном времени. И, что критически важно, нет давления кого-то впечатлить.

That combination changes behavior.

Это сочетание меняет поведение.

People stop optimizing for perception and start optimizing for outcomes. They experiment, adapt, react, and reveal how they actually think.

Люди перестают оптимизировать под восприятие и начинают оптимизировать под результат. Они экспериментируют, адаптируются, реагируют — и раскрывают, как они на самом деле думают.

Games don’t measure what you say you’d do, they measure what you actually do.

Игры измеряют не то, что вы говорите, что сделали бы, а то, что вы действительно делаете.

And because the environments are complex, often more complex than day-to-day work, you get a clearer signal of how someone handles ambiguity, pressure, and trade-offs, not in theory, but in practice.

А поскольку среды сложны — часто сложнее повседневной работы, — вы получаете более чёткий сигнал о том, как человек справляется с неоднозначностью, давлением и компромиссами. Не в теории, а на практике.

Product-Market Fit Moment

Момент product-market fit

A lot of ideas sound compelling in theory, but product-market fit is where the conversation changes. 

Многие идеи звучат убедительно в теории, но product-market fit — это момент, когда разговор меняется.

Early on, every discussion starts the same way: you’re explaining why the problem matters? Why do existing approaches fall short? Why should anyone care? That’s the grind. But at some point, the dynamic flips.

На раннем этапе каждое обсуждение начинается одинаково: вы объясняете, почему проблема важна? Почему существующие подходы не работают? Почему это вообще должно кого-то волновать? Это рутина. Но в какой-то момент динамика переворачивается.

Customers don’t need to be convinced that the problem exists, they’re already feeling it. The conversation moves past why this matters and into how we use this.

Клиентов больше не нужно убеждать, что проблема существует, — они её уже ощущают. Разговор переходит от почему это важно к как нам это использовать.

That’s when you know something has shifted.

Именно тогда вы понимаете, что что-то изменилось.

For Gianluca, the signal was simple: price was no longer the objection.

Для Gianluca сигнал был прост: цена перестала быть возражением.

Instead of pushing back, customers already had a budget in mind. Instead of debating the premise, they wanted to understand the implementation. Where it fits in their hiring process, how quickly could they roll it out?

Вместо того чтобы сопротивляться, клиенты уже держали в голове бюджет. Вместо споров о самой предпосылке они хотели понять реализацию. Куда это встраивается в их процесс найма, как быстро можно развернуть?

Product-market fit isn’t when people say your idea is interesting, it’s when they’re ready to act on it. And when that happens, everything downstream gets easier, because product-market fit doesn’t just validate the product, it multiplies every go-to-market effort that follows.

Product-market fit — это не когда люди говорят, что ваша идея интересна, это когда они готовы действовать. И когда это происходит, всё дальнейшее становится легче — потому что product-market fit не просто валидирует продукт, он умножает каждое последующее go-to-market усилие.

GTM Lessons (This is where founders get value)

Уроки GTM (здесь основатели находят ценность)

Getting to product-market fit is one thing, figuring out how to get in front of customers is another. The first customers didn’t come from scalable channels, they came from the network.

Дойти до product-market fit — одно, а понять, как выйти на клиентов, — совсем другое. Первые клиенты пришли не из масштабируемых каналов, а из нетворка.

That’s not unique, but it’s unavoidable. 

Это не уникально, но неизбежно.

When you’re introducing something new, especially something that challenges how people think about hiring, trust matters more than reach. Warm introductions open doors that cold outreach won’t. But that only gets you started. 

Когда вы выводите на рынок что-то новое, особенно то, что бросает вызов привычным представлениям о найме, доверие важнее охвата. Тёплые знакомства открывают двери, которые холодные касания не откроют. Но это лишь старт.

What actually drove volume early on was events.

Что действительно дало объём на раннем этапе — это ивенты.

The product has a built-in advantage: it creates curiosity. “Using video games to assess candidates” is just unexpected enough to start conversations. People want to see it, understand it, and challenge it.

У продукта есть встроенное преимущество: он вызывает любопытство. «Использовать видеоигры для оценки кандидатов» — это достаточно неожиданно, чтобы запустить разговор. Люди хотят это увидеть, понять и оспорить.

That curiosity is a double-edged sword… Handled well, it pulls people in, handled poorly, it makes the product sound like a gimmick. Which is why messaging becomes critical.

Это любопытство — палка о двух концах… При правильной подаче оно притягивает людей, при неправильной — превращает продукт в выглядящий как трюк. Именно поэтому критически важен месседжинг.

If your product sounds crazy, distribution isn’t your first problem, positioning is. You have to do the work to frame the problem clearly before you introduce the solution. Otherwise, people dismiss it before they understand it.

Если ваш продукт звучит безумно, то ваша первая проблема — не дистрибуция, а позиционирование. Нужно проделать работу, чтобы чётко обозначить проблему, прежде чем представить решение. Иначе люди отбросят идею, не успев в ней разобраться.

The takeaway is simple: early on, how you explain the product matters as much as the product itself. Because if people don’t take it seriously, they’ll never get far enough to see that it works.

Вывод прост: на раннем этапе то, как вы объясняете продукт, важно не меньше самого продукта. Потому что если люди не воспримут его всерьёз, они никогда не зайдут достаточно далеко, чтобы увидеть, что он работает.

Bigger Trend (Tie to AI)

Большой тренд (связь с AI)

All of this becomes more urgent when you look at where the market is heading.

Всё это становится более актуальным, если посмотреть, куда движется рынок.

For years, technical skills were the primary filter. They were scarce, hard to acquire, and easy to justify as a hiring benchmark. That’s changing fast.

Годами технические навыки были основным фильтром. Они были редки, их было трудно приобрести и легко обосновать как критерий найма. Это быстро меняется.

AI is rapidly commoditizing hard skills… Tasks that once required specialized knowledge can now be performed, assisted, or fully handled by faster, cheaper systems.

AI стремительно превращает хард-скиллы в товар… Задачи, которые когда-то требовали специализированных знаний, теперь могут выполняться, дополняться или полностью браться на себя более быстрыми и дешёвыми системами.

Which means the value of those skills is compressing. What doesn’t compress the same way is human behavior.

А значит, ценность этих навыков сжимается. Чего не сжимается так же — это человеческое поведение.

Как человек мыслит в условиях неопределённости? Как он принимает решения при неполной информации? Как он сотрудничает, адаптируется и реагирует под давлением?

Those aren’t easily automated, and they don’t show up on a resume. 

Это нелегко автоматизировать, и это не проявляется в резюме.

So the bottleneck shifts.

Так что узкое место смещается.

It’s no longer about whether someone can do the job, it’s about how they operate when doing it. As AI makes technical skills cheaper, human behavior becomes the only real edge.

Вопрос больше не в том, может ли человек выполнить работу, а в том, как он действует, выполняя её. По мере того как AI делает технические навыки дешевле, человеческое поведение становится единственным реальным конкурентным преимуществом.

Conclusion

Заключение

The hiring playbook most companies rely on was built for a world where technical skills were scarce and stable. That world is gone.

Плейбук найма, на который опирается большинство компаний, был построен для мира, где технические навыки были редкими и стабильными. Этого мира больше нет.

As AI lowers the cost of execution, the advantage shifts to how people think, adapt, and operate in real environments, not how they perform in controlled ones.

По мере того как AI снижает стоимость исполнения, преимущество смещается к тому, как люди думают, адаптируются и действуют в реальных средах, — а не к тому, как они себя проявляют в контролируемых.

The companies that figure out how to measure that will hire differently. And over time, they’ll outperform the ones that don’t.

Компании, которые научатся это измерять, будут нанимать иначе. И со временем они обгонят тех, кто этого не сделает.

NO TIME TO READ?

НЕТ ВРЕМЕНИ ЧИТАТЬ?