How tech workers really feel about work right now

Что технологические работники на самом деле думают о работе прямо сейчас

Results from our first-ever large-scale tech worker sentiment survey

Результаты нашего первого масштабного опроса о настроениях технологических работников

👋 Welcome to a 🔒 subscriber-only edition 🔒 of my weekly newsletter. Each week I tackle reader questions about building product, driving growth, and accelerating your career. For more: Lenny’s Podcast | How I AI | Lennybot | Courses | Swag

👋 Добро пожаловать в 🔒 выпуск только для подписчиков 🔒 моей еженедельной рассылки. Каждую неделю я разбираю вопросы читателей о создании продукта, росте и ускорении карьеры. Больше материалов: Lenny's Podcast | How I AI | Lennybot | Courses | Swag

Annual subscribers now get a free year of Bolt, Perplexity Pro, Notion, Superhuman, Linear, Granola, and more. Subscribe now.

Годовые подписчики теперь получают бесплатный год Bolt, Perplexity Pro, Notion, Superhuman, Linear, Granola и других сервисов. Подписаться сейчас.

Today, with insights from over 8,200 of you (thank you to everyone who participated!), we’re excited to share the results of our first-ever large-scale tech worker sentiment survey.

Сегодня, опираясь на данные от более чем 8 200 из вас (спасибо всем, кто принял участие!), мы с радостью делимся результатами нашего первого масштабного опроса о настроениях технологических работников.

It’s hard to imagine a more intense time to be working in technology, so Noam and I wanted to capture a rich picture of tech workers’ sentiment—at this moment, and going forward.

Трудно представить более напряжённое время для работы в технологиях, поэтому мы с Noam захотели зафиксировать богатую картину настроений технологических работников — в этот момент и в перспективе.

Our analysis examines several dimensions of tech worker sentiment, including career outlook, role satisfaction, burnout, quitting intentions, career path clarity, leadership effectiveness, work setup preferences, and more.

Наш анализ охватывает несколько измерений настроений технологических работников, включая карьерные ожидания, удовлетворённость ролью, выгорание, намерение уволиться, ясность карьерного пути, эффективность руководства, предпочтения по формату работы и многое другое.

What we discovered is that tech professionals are experiencing a fascinating mix of emotions about their careers in 2025.

Мы обнаружили, что технические специалисты переживают увлекательное сочетание эмоций по поводу своей карьеры в 2025 году.

Our biggest takeaways

Наши главные выводы

Burnout is at critical levels: Almost half of our respondents are experiencing significant burnout.

Tech workers are more optimistic than we expected—but optimism is declining: 58.5% of tech workers remain optimistic about their roles, and 54.8% remain optimistic about their careers. However, there has been a significant negative sentiment shift over the past year.

Startup founders are the happiest people in tech: They’re the only group growing more optimistic while consistently outranking everyone else in workplace well-being.

Managers need help: Only 26% of tech workers consider their managers highly effective, while over 40% view them as ineffective.

Where people work makes little difference in how they feel about work—on the surface. But dig deeper, and hybrid workers are the happiest, remote workers are doing well, and in-office workers are experiencing hidden frustrations.

Small-company employees are doing the best: They outperform their large-company counterparts on nearly every work sentiment measure, from job enjoyment to sense of belonging.

The mid-career slump: Mid-career workers are struggling the most with burnout, lower job enjoyment, and the most pessimism about the future.

A widespread gap in career clarity: Many tech workers don’t know what they should be doing to continue developing in their careers.

Выгорание достигло критического уровня: почти половина наших респондентов испытывают значительное выгорание.Технологические работники оптимистичнее, чем мы ожидали, — но оптимизм снижается: 58,5% технологических работников по-прежнему оптимистично смотрят на свою роль, а 54,8% — на свою карьеру. Однако за последний год произошёл значительный сдвиг в сторону негативных настроений.Основатели стартапов — самые счастливые люди в технологиях: они единственная группа, которая становится всё оптимистичнее, и стабильно превосходят всех остальных по показателям благополучия на рабочем месте.Менеджерам нужна помощь: только 26% технологических работников считают своих менеджеров высокоэффективными, а более 40% — неэффективными.Где люди работают, на поверхности мало влияет на их отношение к работе. Но если копнуть глубже, гибридные сотрудники — самые счастливые, удалённые — чувствуют себя хорошо, а офисные испытывают скрытые фрустрации.Сотрудники маленьких компаний чувствуют себя лучше всех: они превосходят коллег из крупных компаний почти по каждому показателю настроений на работе — от удовольствия от работы до чувства принадлежности.Кризис середины карьеры: работники mid-career больше всего страдают от выгорания, меньшего удовольствия от работы и наибольшего пессимизма относительно будущего.Повсеместный пробел в ясности карьерного пути: многие технологические работники не знают, что им следует делать, чтобы продолжать развиваться в карьере.

How we ran the survey and who responded

Как мы проводили опрос и кто отвечал

We started by asking about people’s optimism (or pessimism) regarding the future of their role and career. We also asked people to reflect on the past year in tech and how their feelings had changed.

Мы начали с вопросов об оптимизме (или пессимизме) людей по поводу будущего их роли и карьеры. Также мы попросили людей оглянуться на прошедший год в технологиях и подумать, как изменились их ощущения.

We then dug into people’s work experiences, including enjoyment, burnout, quitting intentions, career development thoughts, and manager effectiveness.

Затем мы углубились в опыт работы людей, включая удовольствие, выгорание, намерения уволиться, мысли о карьерном развитии и эффективность менеджеров.

Finally, we explored how people feel about their work environments, how engaged they are at work, and how much belonging they feel in their organization.

Наконец, мы исследовали, как люди относятся к своему рабочему окружению, насколько они вовлечены в работу и насколько сильно ощущают принадлежность к своей организации.

Takeaway 1: Burnout is a critical issue facing the tech workforce

Вывод 1: выгорание — критическая проблема, стоящая перед технологической рабочей силой

44.67% of all respondents are currently experiencing significant burnout (meaning they said they’re “moderately,” “very,” or “completely” burned-out).

Burnout doesn’t just affect tech workers’ experience in their current job—it’s also correlated with people’s optimism or pessimism about the future of their career. 60% of extremely pessimistic respondents reported high burnout. Only 8% of extremely optimistic respondents reported that they’re highly burned-out.

Interestingly, workers at smaller companies report significantly lower burnout levels than those at larger companies. However, there’s a dramatic spike in burnout within midsize companies (500 to 1,000 employees), perhaps because they’re large enough to have corporate bureaucracy but not large enough to have well-developed employee support systems.

Full-time employees experience nearly twice the burnout rate of self-employed workers and contractors. More autonomy and control over work arrangements equals significantly lower burnout rates.

Hardware is indeed hard. Tech workers in hardware and infra roles show the highest burnout rates, whereas people are (moderately) less burned-out working on emerging technology (e.g. AI) and specialized sectors (e.g. fintech, healthtech).

Burnout varies by role, and there's a clear split - founders and engineers are dealing with way less burnout compared to everyone else.

44,67% всех респондентов в настоящее время испытывают значительное выгорание (то есть они сказали, что выгорели «умеренно», «сильно» или «полностью»).Выгорание влияет не только на опыт технологических работников в их текущей работе — оно также коррелирует с оптимизмом или пессимизмом людей по поводу будущего их карьеры. 60% крайне пессимистичных респондентов сообщили о высоком уровне выгорания. Только 8% крайне оптимистичных респондентов заявили, что они сильно выгорели.Интересно, что работники меньших компаний сообщают о значительно более низком уровне выгорания, чем работники крупных компаний. Однако наблюдается резкий всплеск выгорания в компаниях среднего размера (от 500 до 1 000 сотрудников) — возможно, потому что они достаточно велики, чтобы иметь корпоративную бюрократию, но недостаточно велики, чтобы иметь хорошо развитые системы поддержки сотрудников.Сотрудники с полной занятостью испытывают выгорание почти вдвое чаще, чем самозанятые работники и подрядчики. Больше автономии и контроля над условиями труда означает значительно более низкий уровень выгорания.Hardware — это действительно сложно. Технологические работники в hardware- и инфраструктурных ролях демонстрируют самые высокие показатели выгорания, тогда как люди (умеренно) меньше выгорают, работая над развивающимися технологиями (например, AI) и в специализированных секторах (например, fintech, healthtech).Выгорание варьируется в зависимости от роли, и здесь есть чёткое разделение — основатели и инженеры сталкиваются с гораздо меньшим выгоранием по сравнению со всеми остальными.

Not surprisingly, there’s a clear business impact of burnout:

Burnout strongly correlates with quitting intentions—67.8% of workers who are actively exploring new opportunities or considering quitting are highly burned-out.
Burnout also strongly correlates with worker engagement. High burnout dominates among workers with low engagement, with close to 30% (!) of not-engaged workers saying they’re completely burned-out.

Неудивительно, что у выгорания есть очевидное влияние на бизнес:Выгорание сильно коррелирует с намерениями уволиться — 67,8% работников, которые активно изучают новые возможности или думают об увольнении, сильно выгорели.Выгорание также сильно коррелирует с вовлечённостью работников. Высокое выгорание доминирует среди работников с низкой вовлечённостью — около 30%(!) невовлечённых работников говорят, что они полностью выгорели.

Takeaway 2: Tech workers are more optimistic than we expected—but optimism is declining

Вывод 2: технологические работники оптимистичнее, чем мы ожидали, — но оптимизм снижается

We asked tech workers how optimistic or pessimistic they are about:

Мы спросили технологических работников, насколько они оптимистично или пессимистично смотрят на:

The future of their career

The future of their job function, in light of the rise of AI

Будущее своей карьерыБудущее своей профессиональной функции в свете подъёма AI

Broadly speaking, tech professionals maintain a positive outlook, with 54.8% expressing optimistic career sentiments, versus 33.3% expressing pessimistic views. Job function sentiment is even rosier, with 58.5% reporting optimistic feelings and only 25.1% pessimism about their specific role. In both cases, the rest of the respondents selected “neutral.”

В целом технические специалисты сохраняют позитивный взгляд: 54,8% выражают оптимистичные настроения относительно карьеры, против 33,3% с пессимистичными взглядами. Настроения относительно профессиональной функции ещё более радужные: 58,5% сообщают об оптимистичных чувствах и только 25,1% о пессимизме относительно своей конкретной роли. В обоих случаях остальные респонденты выбрали «нейтрально».

We were curious to understand how each respondent views the future of their career compared with the future of their role. So we dug deeper into the comparison between current roles vs. long-term career prospects:

Нам было любопытно понять, как каждый респондент видит будущее своей карьеры по сравнению с будущим своей роли. Поэтому мы углубились в сравнение между текущими ролями и долгосрочными карьерными перспективами:

45.2% of respondents have aligned career and role sentiment, meaning they’re equally optimistic (or pessimistic) about their career and specific role.

32.0% are more optimistic about their current role than their overall career.

22.8% are more optimistic about their career than their current role.

45,2% респондентов имеют согласованные настроения по карьере и роли — то есть они одинаково оптимистичны (или пессимистичны) и в отношении карьеры, и конкретной роли.32,0% более оптимистично смотрят на свою текущую роль, чем на общую карьеру.22,8% более оптимистично смотрят на свою карьеру, чем на текущую роль.

This means that while many tech workers feel good about their immediate job situation, they have more concerns about long-term industry trends and career progression.

Это означает, что хотя многие технологические работники хорошо себя чувствуют в своей текущей рабочей ситуации, у них больше беспокойства относительно долгосрочных индустриальных трендов и карьерного развития.

But optimism seems to be declining. We asked tech workers how their feelings have changed over the past year, and there’s been a significant negative shift in sentiment:

Но оптимизм, кажется, снижается. Мы спросили технологических работников, как их чувства изменились за последний год, и произошёл значительный негативный сдвиг в настроениях:

This could be due to the economic climate, the rise of AI, or other factors we’re still investigating.

Это может быть связано с экономическим климатом, подъёмом AI или другими факторами, которые мы всё ещё исследуем.

Only two segments have become more optimistic over the past year: founders and new college grads.

Только два сегмента стали более оптимистичными за последний год: основатели и новые выпускники колледжей.

Conversely, designers and researchers had the largest negative sentiment change. Employees at large companies feel more pessimistic, as do fully remote workers.

И наоборот, у дизайнеров и исследователей наблюдался наибольший негативный сдвиг настроений. Сотрудники крупных компаний чувствуют себя более пессимистично, как и полностью удалённые работники.

Takeaway 3: Startup founders are the happiest people in tech

Вывод 3: основатели стартапов — самые счастливые люди в технологиях

One of the most striking patterns is that founders have the most positive sentiments across nearly all metrics compared with other tech roles:

Одна из самых ярких закономерностей в том, что у основателей самые позитивные настроения почти по всем метрикам по сравнению с другими технологическими ролями:

The highest career optimism

The highest job function optimism

More optimism compared with last year (which means they’re way more optimistic about the future than everyone else in this sample)

The highest job enjoyment

The lowest burnout levels

Perhaps less surprisingly, founders are the most committed to their roles, with the lowest quitting intentions

Finally, founders feel much more engaged and have a significantly stronger sense of belonging than all other roles

Самый высокий карьерный оптимизмСамый высокий оптимизм относительно профессиональной функцииБольше оптимизма по сравнению с прошлым годом (это значит, что они гораздо оптимистичнее смотрят в будущее, чем все остальные в этой выборке)Самое высокое удовольствие от работыСамые низкие показатели выгоранияВозможно, менее удивительно, что основатели наиболее преданы своей роли — с самыми низкими намерениями уволитьсяНаконец, основатели чувствуют себя гораздо более вовлечёнными и имеют значительно более сильное чувство принадлежности, чем все остальные роли

This remarkable pattern suggests that ownership, autonomy, and purpose are potent drivers of work satisfaction and well-being.

Эта примечательная закономерность предполагает, что владение, автономия и осмысленность являются мощными драйверами удовлетворённости работой и благополучия.

Takeaway 4: Managers need help

Вывод 4: менеджерам нужна помощь

Fewer than 1 in 3 tech workers (26.6%) rate their managers as highly effective, while more than 4 in 10 (42.3%) rate their managers as ineffective.

Менее 1 из 3 технологических работников (26,6%) оценивают своих менеджеров как высокоэффективных, тогда как более 4 из 10 (42,3%) считают их неэффективными.

But the mind-boggling insights are the correlations (which don’t imply causation!) between direct-manager effectiveness and worker sentiment.

Но поразительные инсайты — это корреляции (которые не означают причинно-следственную связь!) между эффективностью непосредственного руководителя и настроениями работника.

Leadership impacts virtually all worker sentiment dimensions. For most sentiment metrics, there’s a massive gap between those who rated their managers as ineffective and those who rated them as extremely effective.

Руководство влияет на практически все измерения настроений работников. По большинству метрик настроений существует огромный разрыв между теми, кто оценил своих менеджеров как неэффективных, и теми, кто оценил их как чрезвычайно эффективных.

People with great managers are 48% more engaged than those with poor managers.

People with great managers also feel 63% (!) more belonging, 31% less burnout, and 62% (!!!) more job enjoyment compared to those with ineffective managers.

Люди с отличными менеджерами вовлечены на 48% больше, чем те, у кого менеджеры плохие.Люди с отличными менеджерами также чувствуют на 63%(!) больше принадлежности, на 31% меньше выгорания и на 62%(!!!) больше удовольствия от работы по сравнению с теми, у кого неэффективные менеджеры.

Retention is also deeply impacted by manager ratings:

Удержание также глубоко зависит от оценок менеджеров:

Workers with ineffective leadership are 4.3 times as likely to be at risk of leaving (72.6% vs. 16.9%).

Workers with extremely effective leadership are 8.2 times as likely to be committed to their role (61.6% vs. 7.5%).

The most dramatic difference is in workers “actively looking” for new opportunities, who are 5 times as likely to rate their manager poorly.

Работники с неэффективным руководством в 4,3 раза чаще находятся в группе риска ухода (72,6% против 16,9%).Работники с чрезвычайно эффективным руководством в 8,2 раза чаще преданы своей роли (61,6% против 7,5%).Самая драматичная разница — у работников, «активно ищущих» новые возможности: они в 5 раз чаще плохо оценивают своего менеджера.

Leadership quality may be the single most important lever for retention. It’s tied to substantial increases in engagement, belonging, and enjoyment, and notable decreases in burnout.

Качество руководства может быть самым важным рычагом удержания. Оно связано с существенным ростом вовлечённости, чувства принадлежности и удовольствия, а также с заметным снижением выгорания.

Interestingly, remote leadership was rated slightly more effective than in-office leadership, challenging assumptions about remote management challenges.

Интересно, что удалённое руководство было оценено как немного более эффективное, чем офисное, что бросает вызов предположениям о трудностях удалённого менеджмента.

Leadership effectiveness ratings gradually decline as company size increases, with small companies showing modestly better leadership perception than large enterprises.

Оценки эффективности руководства постепенно снижаются по мере роста размера компании — небольшие компании демонстрируют умеренно лучшее восприятие лидерства, чем крупные предприятия.

People in product and design roles have the most negative leadership perceptions.

У людей на ролях в product и design — самое негативное восприятие руководства.

The leadership effectiveness gap represents a major opportunity. With only 26.6% of workers rating their manager as highly effective, improving leadership quality represents one of the highest-leverage investments organizations can make.

Разрыв в эффективности руководства представляет собой огромную возможность. Поскольку только 26,6% работников оценивают своего менеджера как высокоэффективного, улучшение качества руководства — одна из самых высокорычажных инвестиций, которые могут сделать организации.

Takeaway 5: Hybrid workers feel better about their job; in-office workers feel better about their career

Вывод 5: гибридные работники лучше чувствуют себя в работе; офисные работники лучше чувствуют себя в карьере

Over 50% of tech workers in this sample are primarily working remotely (37.7% fully remote, 16.9% mostly remote). Only about 5% of respondents are in an office every day (a ratio that’s in line with current industry data).

Более 50% технологических работников в этой выборке преимущественно работают удалённо (37,7% полностью удалённо, 16,9% в основном удалённо). Только около 5% респондентов находятся в офисе каждый день (соотношение, соответствующее текущим индустриальным данным).

At first glance, the data seemed to suggest that tech workers are feeling just about the same, no matter where they work:

На первый взгляд данные, казалось бы, говорят о том, что технологические работники чувствуют себя примерно одинаково, независимо от того, где они работают:

Job enjoyment is the same for everyone. Apparently, on-site restaurants, free dry-cleaning, and video games don’t drive higher job enjoyment.

Burnout is also the same across work setups. Remote workers aren’t experiencing more burnout because they are physically separated from their teams.

Work setup isn’t related to quitting intentions.

Engagement levels are remarkably consistent across work arrangements. Tech workers’ interest, involvement, and connection to their work aren’t related to where they do it.

And contrary to common assumptions, remote workers feel just as much belonging as in-office workers do.

Удовольствие от работы одинаковое у всех. Видимо, рестораны на территории, бесплатная химчистка и видеоигры не повышают удовольствие от работы.Выгорание тоже одинаковое во всех форматах работы. Удалённые работники не испытывают большего выгорания из-за физической оторванности от команд.Формат работы не связан с намерениями уволиться.Уровни вовлечённости удивительно стабильны при разных форматах работы. Интерес, включённость и связь технологических работников со своей работой не зависят от того, где они её делают.И вопреки распространённым предположениям, удалённые работники чувствуют такую же принадлежность, как и офисные.

But when we dove deeper, we revealed some unexpected patterns:

Но когда мы углубились, мы выявили несколько неожиданных закономерностей:

We asked respondents directly how their work setup has impacted their feelings about their job. People working hybrid (mostly from home) felt much better about their job than those who work in-office, a 21% difference in sentiment.

However, when it comes to feelings about the future:

In-office workers were slightly more optimistic about the future of their career compared with fully remote or even hybrid workers.
In-office workers were also slightly more optimistic about the future of their job function in light of the rise of AI.

Мы напрямую спросили респондентов, как формат работы повлиял на их чувства по отношению к работе. Люди, работающие в гибридном формате (в основном из дома), чувствуют себя гораздо лучше в своей работе, чем те, кто работает в офисе, — разница в настроениях 21%.Однако когда речь идёт о чувствах относительно будущего:Офисные работники были немного более оптимистичны относительно будущего своей карьеры по сравнению с полностью удалёнными или даже гибридными работниками.Офисные работники также были немного более оптимистичны относительно будущего своей профессиональной функции в свете подъёма AI.

In other words, hybrid workers are feeling a lot better about their job, but in-office workers feel better about their career prospects.

Иными словами, гибридные работники чувствуют себя гораздо лучше в своей работе, но офисные работники лучше относятся к своим карьерным перспективам.

What this all means:

Что всё это значит:

Hybrid workers are the happiest, but remote workers are surprisingly happy as well. These findings challenge the standard narrative that in-office work inherently creates stronger engagement, belonging, or job enjoyment.

In-office workers are doing OK on the surface, but when asked directly, they share struggles that are likely to manifest later on.

Flexible work arrangements that prioritize remote work with some in-person interaction may provide the optimal balance for most tech workers.

Гибридные работники — самые счастливые, но удалённые работники тоже на удивление счастливы. Эти выводы бросают вызов стандартному нарративу о том, что работа в офисе по своей природе создаёт более сильную вовлечённость, принадлежность или удовольствие от работы.Офисные работники на поверхности чувствуют себя нормально, но при прямом опросе делятся трудностями, которые, вероятно, проявятся позже.Гибкие условия работы, отдающие приоритет удалённой работе с некоторым личным взаимодействием, могут обеспечить оптимальный баланс для большинства технологических работников.

It’s also important to note that several confounding variables may be in play regarding work location. Age, company size, and role distribution are all related to work setup. It’s possible that some differences are due to those factors rather than the work location itself. For example, remote workers skew older (45.1% ages 35 to 44, vs. 30.8% for in-office). Or hybrid arrangements are more common in larger companies (30% at 1-to-50-employee companies, compared with 46.6% at 1,000-plus-employee companies).

Также важно отметить, что в отношении места работы могут действовать несколько искажающих переменных. Возраст, размер компании и распределение ролей — всё это связано с форматом работы. Возможно, некоторые различия обусловлены этими факторами, а не самим местом работы. Например, удалённые работники в среднем старше (45,1% в возрасте от 35 до 44, против 30,8% у офисных). Или гибридные форматы более распространены в крупных компаниях (30% в компаниях с 1–50 сотрудниками, против 46,6% в компаниях с более чем 1 000 сотрудников).

Takeaway 6: Small-company employees are doing the best

Вывод 6: сотрудники маленьких компаний чувствуют себя лучше всех

Company size emerges as one of the strongest predictors of positive sentiment, with statistically significant differences across organization sizes for 9 out of 11 sentiment metrics.

Размер компании оказывается одним из самых сильных предикторов позитивных настроений: статистически значимые различия между размерами организаций наблюдаются по 9 из 11 метрик настроений.

People in smaller companies are:

Люди в небольших компаниях:

More optimistic about their career

More satisfied in their role

Experiencing less-pronounced negative sentiment change

Enjoying their job more

Less burned-out

Less eager to quit

Rating their managers more highly

More engaged

And we saved the strongest correlation for last: They feel more belonging.

Более оптимистично смотрят на свою карьеруБолее удовлетворены своей рольюИспытывают менее выраженный негативный сдвиг настроенийБольше получают удовольствия от работыМеньше выгораютМеньше хотят уволитьсяВыше оценивают своих менеджеровБолее вовлеченыИ самую сильную корреляцию мы оставили напоследок: они сильнее чувствуют принадлежность.

These findings reinforce the importance of creating tight-knit teams and smaller communities within large organizations.

Эти выводы подчёркивают важность создания сплочённых команд и небольших сообществ внутри крупных организаций.

Big companies must foster a sense of connection and purpose that’s clearly lost when they grow beyond their first 50 to 100 employees.

Крупные компании должны взращивать ощущение связи и осмысленности, которое явно теряется, когда они вырастают за пределы первых 50–100 сотрудников.

Takeaway 7: The mid-career slump is real

Вывод 7: кризис середины карьеры реален

Career optimism declines with experience, and the decline is substantial, with early-career workers scoring 15% higher than their later-career counterparts.

Карьерный оптимизм снижается с опытом, и это снижение существенно: работники в начале карьеры набирают на 15% больше, чем их коллеги поздних этапов карьеры.

But across multiple other sentiment variables, we observed a U-shaped pattern with age and experience:

Но по нескольким другим переменным настроений мы наблюдали U-образную закономерность по возрасту и опыту:

Early-career professionals (0 to 6 years) generally report high optimism (about 62% optimistic), low burnout (47% not or only slightly burned-out), and high job enjoyment (71% enjoying their work).

Mid-career professionals (7 to 14 years) report the most negative sentiment patterns, with higher burnout (41% not or only slightly burned-out), higher quitting intentions (28% committed to their roles), and lower job enjoyment (66% enjoying their work).

Late-career professionals (15-plus years) report higher job enjoyment (75% enjoying their work) and lower quitting intentions (34% committed to their roles) than mid-career professionals.

Профессионалы в начале карьеры (0–6 лет) в целом сообщают о высоком оптимизме (около 62% оптимистичны), низком выгорании (47% не выгорели или выгорели лишь немного) и высоком удовольствии от работы (71% получает удовольствие от своей работы).Mid-career-профессионалы (7–14 лет) демонстрируют самые негативные закономерности настроений — с более высоким выгоранием (41% не выгорели или выгорели лишь немного), более высокими намерениями уволиться (28% преданы своим ролям) и более низким удовольствием от работы (66% получает удовольствие от работы).Профессионалы поздних этапов карьеры (15+ лет) сообщают о более высоком удовольствии от работы (75% получает удовольствие от работы) и более низких намерениях уволиться (34% преданы своим ролям), чем mid-career-профессионалы.

Engagement and belonging remain fairly consistent from early to mid-career stages. Late-career professionals report the highest levels of engagement and belonging, and also enjoyment, clarity, and commitment. Apparently, if you make it through the mid-career slump and find your niche, you become more content compared with earlier-career workers.

Вовлечённость и принадлежность остаются достаточно стабильными от начала до середины карьеры. Профессионалы поздних этапов карьеры сообщают о самых высоких уровнях вовлечённости и принадлежности, а также удовольствия, ясности и преданности. Видимо, если вы пройдёте через кризис середины карьеры и найдёте свою нишу, вы станете более довольным по сравнению с работниками ранних этапов карьеры.

This pattern suggests that organizations should pay special attention to mid-career professionals, who may be experiencing a “career crisis” when early enthusiasm has waned but long-term career resilience and clarity haven’t yet developed.

Эта закономерность подсказывает, что организациям следует уделять особое внимание mid-career-профессионалам, которые могут переживать «карьерный кризис», когда ранний энтузиазм угас, а долгосрочная карьерная устойчивость и ясность ещё не сформировались.

Takeaway 8: There’s a widespread gap in career clarity

Вывод 8: существует повсеместный пробел в ясности карьерного пути

We asked tech workers how clear they are about the skills and career development paths they should pursue to reach their professional goals. What we found is widespread uncertainty:

Мы спросили технологических работников, насколько чётко они представляют навыки и пути карьерного развития, которые им следует развивать, чтобы достичь профессиональных целей. То, что мы обнаружили, — повсеместная неопределённость:

Career clarity was strongly related to our other key sentiment metrics, particularly engagement and leadership perception. It’s hard to be an engaged worker when you’re not sure what to engage in. And managers play a critical role in setting expectations and guiding workers along their career path to secure their future.

Ясность карьерного пути сильно связана с другими нашими ключевыми метриками настроений, особенно с вовлечённостью и восприятием руководства. Трудно быть вовлечённым работником, когда вы не уверены, во что именно вовлекаться. И менеджеры играют критическую роль в установлении ожиданий и сопровождении работников по их карьерному пути ради их будущего.

This uncertainty around career development likely contributes to career anxiety and the negative shifts in future outlook we’ve observed, and it may partly explain the high percentage of professionals considering quitting (about 40%).

Эта неопределённость вокруг карьерного развития, вероятно, способствует карьерной тревоге и негативным сдвигам во взгляде на будущее, которые мы наблюдали, и может частично объяснить высокий процент профессионалов, рассматривающих увольнение (около 40%).

Bonus takeaway #1: Women are more burned-out (but more engaged) than men

Бонусный вывод №1: женщины больше выгорают (но более вовлечены), чем мужчины

In this sample, more women reported being burned-out—or burned-out to a greater degree—than the male respondents did. We’re not talking about massive gaps but, rather, consistent patterns that show up across large samples:

В этой выборке больше женщин сообщили о выгорании — или о более выраженной степени выгорания, — чем респонденты-мужчины. Речь не о массивных разрывах, а скорее о стабильных закономерностях, которые проявляются в больших выборках:

Women’s burnout scores are roughly 3% higher than men’s.

Women’s role and career optimism are about 3.3% lower.

Показатели выгорания у женщин примерно на 3% выше, чем у мужчин.Оптимизм женщин относительно роли и карьеры примерно на 3,3% ниже.

Women also reported slightly lower enjoyment and more negative emotional impacts from their work setup.

Женщины также сообщили о немного меньшем удовольствии и более негативных эмоциональных эффектах от своего формата работы.

Now, these might seem like small differences (and statistically speaking, they are small effect sizes), but they’re significant. Small sentiment gaps can have outsized impacts on retention and performance over time.

Эти различия могут показаться небольшими (и со статистической точки зрения это малые величины эффекта), но они значимы. Маленькие разрывы в настроениях могут со временем оказывать непропорционально большое влияние на удержание и производительность.

But interestingly, women respondents said that they’re also more engaged and have a stronger sense of belonging than the men we studied.

Но интересно, что женщины-респонденты сказали, что они также более вовлечены и обладают более сильным чувством принадлежности, чем мужчины, которых мы изучали.

What does this tell us? Women in tech are feeling more connected and committed to their work (and work communities), while simultaneously feeling more strained and less optimistic about their future in the industry. The differences may be small, but it’s important to be mindful of trends like these that can hurt women’s equity and inclusion in the industry.

О чём это нам говорит? Женщины в технологиях чувствуют себя более связанными и преданными своей работе (и рабочим сообществам), одновременно ощущая больше напряжения и меньше оптимизма относительно своего будущего в индустрии. Различия могут быть небольшими, но важно помнить о таких тенденциях, которые могут нанести ущерб равноправию и инклюзии женщин в индустрии.

How tech workers really feel about work right now