How tech workers really feel about work right now

Что технологические работники на самом деле думают о работе прямо сейчас

Результаты нашего первого масштабного опроса о настроениях технологических работников

👋 Добро пожаловать в 🔒 выпуск только для подписчиков 🔒 моей еженедельной рассылки. Каждую неделю я разбираю вопросы читателей о создании продукта, росте и ускорении карьеры. Больше материалов: Lenny's Podcast | How I AI | Lennybot | Courses | Swag

Годовые подписчики теперь получают бесплатный год Bolt, Perplexity Pro, Notion, Superhuman, Linear, Granola и других сервисов. Подписаться сейчас.

Сегодня, опираясь на данные от более чем 8 200 из вас (спасибо всем, кто принял участие!), мы с радостью делимся результатами нашего первого масштабного опроса о настроениях технологических работников.

Трудно представить более напряжённое время для работы в технологиях, поэтому мы с Noam захотели зафиксировать богатую картину настроений технологических работников — в этот момент и в перспективе.

Наш анализ охватывает несколько измерений настроений технологических работников, включая карьерные ожидания, удовлетворённость ролью, выгорание, намерение уволиться, ясность карьерного пути, эффективность руководства, предпочтения по формату работы и многое другое.

Мы обнаружили, что технические специалисты переживают увлекательное сочетание эмоций по поводу своей карьеры в 2025 году.

Наши главные выводы

Выгорание достигло критического уровня: почти половина наших респондентов испытывают значительное выгорание.Технологические работники оптимистичнее, чем мы ожидали, — но оптимизм снижается: 58,5% технологических работников по-прежнему оптимистично смотрят на свою роль, а 54,8% — на свою карьеру. Однако за последний год произошёл значительный сдвиг в сторону негативных настроений.Основатели стартапов — самые счастливые люди в технологиях: они единственная группа, которая становится всё оптимистичнее, и стабильно превосходят всех остальных по показателям благополучия на рабочем месте.Менеджерам нужна помощь: только 26% технологических работников считают своих менеджеров высокоэффективными, а более 40% — неэффективными.Где люди работают, на поверхности мало влияет на их отношение к работе. Но если копнуть глубже, гибридные сотрудники — самые счастливые, удалённые — чувствуют себя хорошо, а офисные испытывают скрытые фрустрации.Сотрудники маленьких компаний чувствуют себя лучше всех: они превосходят коллег из крупных компаний почти по каждому показателю настроений на работе — от удовольствия от работы до чувства принадлежности.Кризис середины карьеры: работники mid-career больше всего страдают от выгорания, меньшего удовольствия от работы и наибольшего пессимизма относительно будущего.Повсеместный пробел в ясности карьерного пути: многие технологические работники не знают, что им следует делать, чтобы продолжать развиваться в карьере.

Как мы проводили опрос и кто отвечал

Мы начали с вопросов об оптимизме (или пессимизме) людей по поводу будущего их роли и карьеры. Также мы попросили людей оглянуться на прошедший год в технологиях и подумать, как изменились их ощущения.

Затем мы углубились в опыт работы людей, включая удовольствие, выгорание, намерения уволиться, мысли о карьерном развитии и эффективность менеджеров.

Наконец, мы исследовали, как люди относятся к своему рабочему окружению, насколько они вовлечены в работу и насколько сильно ощущают принадлежность к своей организации.

Вывод 1: выгорание — критическая проблема, стоящая перед технологической рабочей силой

44,67% всех респондентов в настоящее время испытывают значительное выгорание (то есть они сказали, что выгорели «умеренно», «сильно» или «полностью»).Выгорание влияет не только на опыт технологических работников в их текущей работе — оно также коррелирует с оптимизмом или пессимизмом людей по поводу будущего их карьеры. 60% крайне пессимистичных респондентов сообщили о высоком уровне выгорания. Только 8% крайне оптимистичных респондентов заявили, что они сильно выгорели.Интересно, что работники меньших компаний сообщают о значительно более низком уровне выгорания, чем работники крупных компаний. Однако наблюдается резкий всплеск выгорания в компаниях среднего размера (от 500 до 1 000 сотрудников) — возможно, потому что они достаточно велики, чтобы иметь корпоративную бюрократию, но недостаточно велики, чтобы иметь хорошо развитые системы поддержки сотрудников.Сотрудники с полной занятостью испытывают выгорание почти вдвое чаще, чем самозанятые работники и подрядчики. Больше автономии и контроля над условиями труда означает значительно более низкий уровень выгорания.Hardware — это действительно сложно. Технологические работники в hardware- и инфраструктурных ролях демонстрируют самые высокие показатели выгорания, тогда как люди (умеренно) меньше выгорают, работая над развивающимися технологиями (например, AI) и в специализированных секторах (например, fintech, healthtech).Выгорание варьируется в зависимости от роли, и здесь есть чёткое разделение — основатели и инженеры сталкиваются с гораздо меньшим выгоранием по сравнению со всеми остальными.

Неудивительно, что у выгорания есть очевидное влияние на бизнес:Выгорание сильно коррелирует с намерениями уволиться — 67,8% работников, которые активно изучают новые возможности или думают об увольнении, сильно выгорели.Выгорание также сильно коррелирует с вовлечённостью работников. Высокое выгорание доминирует среди работников с низкой вовлечённостью — около 30%(!) невовлечённых работников говорят, что они полностью выгорели.

Вывод 2: технологические работники оптимистичнее, чем мы ожидали, — но оптимизм снижается

Мы спросили технологических работников, насколько они оптимистично или пессимистично смотрят на:

Будущее своей карьерыБудущее своей профессиональной функции в свете подъёма AI

В целом технические специалисты сохраняют позитивный взгляд: 54,8% выражают оптимистичные настроения относительно карьеры, против 33,3% с пессимистичными взглядами. Настроения относительно профессиональной функции ещё более радужные: 58,5% сообщают об оптимистичных чувствах и только 25,1% о пессимизме относительно своей конкретной роли. В обоих случаях остальные респонденты выбрали «нейтрально».

Нам было любопытно понять, как каждый респондент видит будущее своей карьеры по сравнению с будущим своей роли. Поэтому мы углубились в сравнение между текущими ролями и долгосрочными карьерными перспективами:

45,2% респондентов имеют согласованные настроения по карьере и роли — то есть они одинаково оптимистичны (или пессимистичны) и в отношении карьеры, и конкретной роли.32,0% более оптимистично смотрят на свою текущую роль, чем на общую карьеру.22,8% более оптимистично смотрят на свою карьеру, чем на текущую роль.

Это означает, что хотя многие технологические работники хорошо себя чувствуют в своей текущей рабочей ситуации, у них больше беспокойства относительно долгосрочных индустриальных трендов и карьерного развития.

Но оптимизм, кажется, снижается. Мы спросили технологических работников, как их чувства изменились за последний год, и произошёл значительный негативный сдвиг в настроениях:

Это может быть связано с экономическим климатом, подъёмом AI или другими факторами, которые мы всё ещё исследуем.

Только два сегмента стали более оптимистичными за последний год: основатели и новые выпускники колледжей.

И наоборот, у дизайнеров и исследователей наблюдался наибольший негативный сдвиг настроений. Сотрудники крупных компаний чувствуют себя более пессимистично, как и полностью удалённые работники.

Вывод 3: основатели стартапов — самые счастливые люди в технологиях

Одна из самых ярких закономерностей в том, что у основателей самые позитивные настроения почти по всем метрикам по сравнению с другими технологическими ролями:

Самый высокий карьерный оптимизмСамый высокий оптимизм относительно профессиональной функцииБольше оптимизма по сравнению с прошлым годом (это значит, что они гораздо оптимистичнее смотрят в будущее, чем все остальные в этой выборке)Самое высокое удовольствие от работыСамые низкие показатели выгоранияВозможно, менее удивительно, что основатели наиболее преданы своей роли — с самыми низкими намерениями уволитьсяНаконец, основатели чувствуют себя гораздо более вовлечёнными и имеют значительно более сильное чувство принадлежности, чем все остальные роли

Эта примечательная закономерность предполагает, что владение, автономия и осмысленность являются мощными драйверами удовлетворённости работой и благополучия.

Вывод 4: менеджерам нужна помощь

Менее 1 из 3 технологических работников (26,6%) оценивают своих менеджеров как высокоэффективных, тогда как более 4 из 10 (42,3%) считают их неэффективными.

Но поразительные инсайты — это корреляции (которые не означают причинно-следственную связь!) между эффективностью непосредственного руководителя и настроениями работника.

Руководство влияет на практически все измерения настроений работников. По большинству метрик настроений существует огромный разрыв между теми, кто оценил своих менеджеров как неэффективных, и теми, кто оценил их как чрезвычайно эффективных.

Люди с отличными менеджерами вовлечены на 48% больше, чем те, у кого менеджеры плохие.Люди с отличными менеджерами также чувствуют на 63%(!) больше принадлежности, на 31% меньше выгорания и на 62%(!!!) больше удовольствия от работы по сравнению с теми, у кого неэффективные менеджеры.

Удержание также глубоко зависит от оценок менеджеров:

Работники с неэффективным руководством в 4,3 раза чаще находятся в группе риска ухода (72,6% против 16,9%).Работники с чрезвычайно эффективным руководством в 8,2 раза чаще преданы своей роли (61,6% против 7,5%).Самая драматичная разница — у работников, «активно ищущих» новые возможности: они в 5 раз чаще плохо оценивают своего менеджера.

Качество руководства может быть самым важным рычагом удержания. Оно связано с существенным ростом вовлечённости, чувства принадлежности и удовольствия, а также с заметным снижением выгорания.

Интересно, что удалённое руководство было оценено как немного более эффективное, чем офисное, что бросает вызов предположениям о трудностях удалённого менеджмента.

Оценки эффективности руководства постепенно снижаются по мере роста размера компании — небольшие компании демонстрируют умеренно лучшее восприятие лидерства, чем крупные предприятия.

У людей на ролях в product и design — самое негативное восприятие руководства.

Разрыв в эффективности руководства представляет собой огромную возможность. Поскольку только 26,6% работников оценивают своего менеджера как высокоэффективного, улучшение качества руководства — одна из самых высокорычажных инвестиций, которые могут сделать организации.

Вывод 5: гибридные работники лучше чувствуют себя в работе; офисные работники лучше чувствуют себя в карьере

Более 50% технологических работников в этой выборке преимущественно работают удалённо (37,7% полностью удалённо, 16,9% в основном удалённо). Только около 5% респондентов находятся в офисе каждый день (соотношение, соответствующее текущим индустриальным данным).

На первый взгляд данные, казалось бы, говорят о том, что технологические работники чувствуют себя примерно одинаково, независимо от того, где они работают:

Удовольствие от работы одинаковое у всех. Видимо, рестораны на территории, бесплатная химчистка и видеоигры не повышают удовольствие от работы.Выгорание тоже одинаковое во всех форматах работы. Удалённые работники не испытывают большего выгорания из-за физической оторванности от команд.Формат работы не связан с намерениями уволиться.Уровни вовлечённости удивительно стабильны при разных форматах работы. Интерес, включённость и связь технологических работников со своей работой не зависят от того, где они её делают.И вопреки распространённым предположениям, удалённые работники чувствуют такую же принадлежность, как и офисные.

Но когда мы углубились, мы выявили несколько неожиданных закономерностей:

Мы напрямую спросили респондентов, как формат работы повлиял на их чувства по отношению к работе. Люди, работающие в гибридном формате (в основном из дома), чувствуют себя гораздо лучше в своей работе, чем те, кто работает в офисе, — разница в настроениях 21%.Однако когда речь идёт о чувствах относительно будущего:Офисные работники были немного более оптимистичны относительно будущего своей карьеры по сравнению с полностью удалёнными или даже гибридными работниками.Офисные работники также были немного более оптимистичны относительно будущего своей профессиональной функции в свете подъёма AI.

Иными словами, гибридные работники чувствуют себя гораздо лучше в своей работе, но офисные работники лучше относятся к своим карьерным перспективам.

Что всё это значит:

Гибридные работники — самые счастливые, но удалённые работники тоже на удивление счастливы. Эти выводы бросают вызов стандартному нарративу о том, что работа в офисе по своей природе создаёт более сильную вовлечённость, принадлежность или удовольствие от работы.Офисные работники на поверхности чувствуют себя нормально, но при прямом опросе делятся трудностями, которые, вероятно, проявятся позже.Гибкие условия работы, отдающие приоритет удалённой работе с некоторым личным взаимодействием, могут обеспечить оптимальный баланс для большинства технологических работников.

Также важно отметить, что в отношении места работы могут действовать несколько искажающих переменных. Возраст, размер компании и распределение ролей — всё это связано с форматом работы. Возможно, некоторые различия обусловлены этими факторами, а не самим местом работы. Например, удалённые работники в среднем старше (45,1% в возрасте от 35 до 44, против 30,8% у офисных). Или гибридные форматы более распространены в крупных компаниях (30% в компаниях с 1–50 сотрудниками, против 46,6% в компаниях с более чем 1 000 сотрудников).

Вывод 6: сотрудники маленьких компаний чувствуют себя лучше всех

Размер компании оказывается одним из самых сильных предикторов позитивных настроений: статистически значимые различия между размерами организаций наблюдаются по 9 из 11 метрик настроений.

Люди в небольших компаниях:

Более оптимистично смотрят на свою карьеруБолее удовлетворены своей рольюИспытывают менее выраженный негативный сдвиг настроенийБольше получают удовольствия от работыМеньше выгораютМеньше хотят уволитьсяВыше оценивают своих менеджеровБолее вовлеченыИ самую сильную корреляцию мы оставили напоследок: они сильнее чувствуют принадлежность.

Эти выводы подчёркивают важность создания сплочённых команд и небольших сообществ внутри крупных организаций.

Крупные компании должны взращивать ощущение связи и осмысленности, которое явно теряется, когда они вырастают за пределы первых 50–100 сотрудников.

Вывод 7: кризис середины карьеры реален

Карьерный оптимизм снижается с опытом, и это снижение существенно: работники в начале карьеры набирают на 15% больше, чем их коллеги поздних этапов карьеры.

Но по нескольким другим переменным настроений мы наблюдали U-образную закономерность по возрасту и опыту:

Профессионалы в начале карьеры (0–6 лет) в целом сообщают о высоком оптимизме (около 62% оптимистичны), низком выгорании (47% не выгорели или выгорели лишь немного) и высоком удовольствии от работы (71% получает удовольствие от своей работы).Mid-career-профессионалы (7–14 лет) демонстрируют самые негативные закономерности настроений — с более высоким выгоранием (41% не выгорели или выгорели лишь немного), более высокими намерениями уволиться (28% преданы своим ролям) и более низким удовольствием от работы (66% получает удовольствие от работы).Профессионалы поздних этапов карьеры (15+ лет) сообщают о более высоком удовольствии от работы (75% получает удовольствие от работы) и более низких намерениях уволиться (34% преданы своим ролям), чем mid-career-профессионалы.

Вовлечённость и принадлежность остаются достаточно стабильными от начала до середины карьеры. Профессионалы поздних этапов карьеры сообщают о самых высоких уровнях вовлечённости и принадлежности, а также удовольствия, ясности и преданности. Видимо, если вы пройдёте через кризис середины карьеры и найдёте свою нишу, вы станете более довольным по сравнению с работниками ранних этапов карьеры.

Эта закономерность подсказывает, что организациям следует уделять особое внимание mid-career-профессионалам, которые могут переживать «карьерный кризис», когда ранний энтузиазм угас, а долгосрочная карьерная устойчивость и ясность ещё не сформировались.

Вывод 8: существует повсеместный пробел в ясности карьерного пути

Мы спросили технологических работников, насколько чётко они представляют навыки и пути карьерного развития, которые им следует развивать, чтобы достичь профессиональных целей. То, что мы обнаружили, — повсеместная неопределённость:

Ясность карьерного пути сильно связана с другими нашими ключевыми метриками настроений, особенно с вовлечённостью и восприятием руководства. Трудно быть вовлечённым работником, когда вы не уверены, во что именно вовлекаться. И менеджеры играют критическую роль в установлении ожиданий и сопровождении работников по их карьерному пути ради их будущего.

Эта неопределённость вокруг карьерного развития, вероятно, способствует карьерной тревоге и негативным сдвигам во взгляде на будущее, которые мы наблюдали, и может частично объяснить высокий процент профессионалов, рассматривающих увольнение (около 40%).

Бонусный вывод №1: женщины больше выгорают (но более вовлечены), чем мужчины

В этой выборке больше женщин сообщили о выгорании — или о более выраженной степени выгорания, — чем респонденты-мужчины. Речь не о массивных разрывах, а скорее о стабильных закономерностях, которые проявляются в больших выборках:

Показатели выгорания у женщин примерно на 3% выше, чем у мужчин.Оптимизм женщин относительно роли и карьеры примерно на 3,3% ниже.

Женщины также сообщили о немного меньшем удовольствии и более негативных эмоциональных эффектах от своего формата работы.

Эти различия могут показаться небольшими (и со статистической точки зрения это малые величины эффекта), но они значимы. Маленькие разрывы в настроениях могут со временем оказывать непропорционально большое влияние на удержание и производительность.

Но интересно, что женщины-респонденты сказали, что они также более вовлечены и обладают более сильным чувством принадлежности, чем мужчины, которых мы изучали.

О чём это нам говорит? Женщины в технологиях чувствуют себя более связанными и преданными своей работе (и рабочим сообществам), одновременно ощущая больше напряжения и меньше оптимизма относительно своего будущего в индустрии. Различия могут быть небольшими, но важно помнить о таких тенденциях, которые могут нанести ущерб равноправию и инклюзии женщин в индустрии.