How to Hire Like a Startup | Rob Walling

How to Hire Like a Startup

Как нанимать как стартап

As a rite of passage, every software management author has to give their take on the hiring process (Joel's, Erik's, Paul's). This is mine.In an ideal world you would take as long as you want to fill a position. This would allow you to be very picky about who you interview and even pickier about who you hire. I'm a staunch supporter of this approach and tend to be a pretty harsh interviewer as a result; at times interviewing 30 or 40 candidates before giving someone the nod.But sometimes you don't have the luxury of spending four or five months to fill a position. There may come a time in the life of your company when you're faced with more job openings than you have developers, and you need to hire people in a hurry.Hiring FastThe best example of this is a venture funded start-up. Start-ups backed with venture capital are on strict deadlines to reach financial goals or risk having their funding eliminated. As a result they consume new hires with an insatiable hunger, and more than once I've seen situations where the development team needs to grow two or three times its size in the span of a few months. If you're a manager in this situation you're forced to leave conventional wisdom behind and enter a mode of hiring fast rather than hiring perfection.Take this not-so hypothetical situation: your current team of 6 developers needs to be at 22 people in 4 months. You have 16 open positions, more than 2.5 times the number of developers on staff, and you need developers who can hit the ground running.I think I just heard someone scream.We could argue all day about the drawbacks to growing a team this quickly, but assume that you've been told to hire 16 developers or find yourself a new job (hire or be hired, in other words). Think about it in these terms: any start-up attempting to dominate a rapidly-growing market must take this approach or be consumed by competitors who will.So the question is: how can we modify the strategies of conventional hiring without throwing them out entirely?Hiring fast consists of the following steps:

В качестве обряда посвящения каждый автор, пишущий об управлении в разработке, обязан изложить свой взгляд на процесс найма (Joel's, Erik's, Paul's). Это мой.В идеальном мире вы могли бы тратить на закрытие позиции столько времени, сколько хотите. Это позволяло бы быть очень разборчивым в том, кого приглашать на интервью, и ещё более разборчивым в том, кого нанимать. Я убеждённый сторонник такого подхода и потому довольно жёсткий интервьюер; иногда я провожу 30–40 интервью, прежде чем кого-то одобрить.Но порой у вас нет роскоши тратить четыре-пять месяцев на закрытие позиции. В жизни вашей компании может наступить момент, когда открытых вакансий больше, чем разработчиков, и людей нужно нанимать в спешке.Быстрый наёмЛучший пример этому — венчурно-финансируемый стартап. Стартапы, поддержанные венчурным капиталом, поставлены в жёсткие сроки на достижение финансовых показателей, иначе рискуют лишиться финансирования. В результате они поглощают новых сотрудников с ненасытным аппетитом, и я не раз видел ситуации, когда команду разработки нужно увеличить в два-три раза за несколько месяцев. Если вы менеджер в такой ситуации, вы вынуждены оставить привычную мудрость и перейти в режим быстрого найма, а не идеального найма.Возьмём не такую уж гипотетическую ситуацию: ваша нынешняя команда из 6 разработчиков должна за 4 месяца вырасти до 22 человек. У вас 16 открытых позиций — это более чем в 2,5 раза больше, чем разработчиков в штате, — и вам нужны разработчики, способные сразу взяться за дело.Кажется, я только что услышал чей-то крик.Можно весь день спорить о минусах столь быстрого роста команды, но допустим, вам сказали нанять 16 разработчиков или искать себе новую работу (нанять или быть нанятым, иначе говоря). Подумайте об этом так: любой стартап, пытающийся доминировать на быстрорастущем рынке, обязан использовать такой подход или будет поглощён конкурентами, которые на него пойдут.Итак, вопрос: как мы можем модифицировать стратегии обычного найма, не выбрасывая их полностью?Быстрый наём состоит из следующих шагов:

Напишите самое короткое описание вакансии в историиПросматривайте резюме как сумасшедшийИспользуйте числаПроводите телефонные интервьюЗавершайте лично

1. Write the Shortest Job Description EverDon't kid yourself, job hunters don't read long job descriptions. They read bullet points, skip to the required skills section and submit their resume. The shorter your description is, the higher the likelihood you've adhered to the single most important tenet of good writing: brevity. A long job description usually means the person writing it doesn't really know what the candidate will be doing once she's hired (what I call the kitchen-sink approach). Aside from the Pope, there's not a job on earth that requires a three page description.If your description is longer than half a page (three quarters if you use a lot of bullets), revise it.2. Skim Resumes Like CrazyHiring is about playing the numbers; as a manager you're trying to maximize the chance that the person is going to fit. Since we don't have time to meet every candidate in person we rely on other means such as resumes and phone interviews to give us a picture of a candidate's abilities. A resume can get you about 20% of the way, with phone and in-person interviews taking you to 80% (the highest you can get without actually working with someone).Most managers take resumes too seriously. If you're spending 15 or 20 minutes reviewing a resume you're better off spending the time on a phone interview. You can tell a lot more from a conversation than you can from a piece of paper.Your sole task when reviewing their resume is to decide if the candidate is worth talking to on the phone. You must become fast at skimming resumes; you should be able to evaluate one in 3-5 minutes.3. Use the NumbersIn his book, Winning, Jack Welch, former CEO of GE, introduced a concept called Differentiation that consists of rating each employee as an A, B, or C according to performance. Intel uses a similar approach. The intent of these scales is to create a common, familiar method of ranking employees. The exact scale is not important; using a consistent metric everyone can understand is the key. In my experience a 10-point scale works best.My dad has worked in the construction industry since people built skyscrapers out of dirt, and he learned early on how to evaluate electricians. His method is something I call the Rule of Thirds: on a 10-point scale you make money with your 7s, 8s, and 9s, break even with your 4s, 5s, and 6s, and lose money with your 1s, 2s, and 3s. There are no 10s in that list since no one is perfect; the highest possible rating is a 9+.In every job search there are hires, maybes, and no-hires. Using the Rule of Thirds, 7-9 is a hire, 4-6 is a maybe, and 1-3 is a no-hire.The only difference between hiring slow and hiring fast is what you do with the maybes; when hiring slow the maybes become nos, when hiring fast you let the maybes proceed to the next round of evaluation. If you're at the last round (the in-person interview), you should never hire anything less than a 5.In general, a developer with killer technical ability but so-so people skills is a 7. A developer with fabulous people skills and so-so technical skills is a 6. Someone with the complete package can range from an 8 to 9+.

1. Напишите самое короткое описание вакансии в историиНе обманывайте себя — соискатели не читают длинные описания вакансий. Они читают пункты списка, перескакивают к разделу требуемых навыков и отправляют резюме. Чем короче ваше описание, тем выше вероятность, что вы соблюли единственный главный принцип хорошего письма: краткость. Длинное описание вакансии обычно означает, что человек, пишущий его, на самом деле не знает, чем кандидат будет заниматься после найма (я называю это подходом «кухонная мойка»). Кроме Папы Римского, на земле нет работы, требующей трёхстраничного описания.Если ваше описание длиннее полстраницы (трёх четвертей, если вы используете много списков), переработайте его.2. Просматривайте резюме как сумасшедшийНаём — это игра в числа; как менеджер вы пытаетесь максимизировать шанс того, что человек подойдёт. Поскольку у нас нет времени встретиться лично с каждым кандидатом, мы полагаемся на другие средства — резюме и телефонные интервью, — чтобы получить представление о способностях кандидата. Резюме даёт вам около 20% картины, телефонные и очные интервью доводят её до 80% (выше без реальной совместной работы не подняться).Большинство менеджеров относятся к резюме слишком серьёзно. Если вы тратите 15–20 минут на просмотр резюме, лучше потратьте это время на телефонное интервью. Из разговора вы узнаете гораздо больше, чем из бумажки.Ваша единственная задача при просмотре резюме — решить, стоит ли с кандидатом поговорить по телефону. Вы обязаны научиться быстро просматривать резюме; вам должно хватать 3–5 минут на одно.3. Используйте числаВ своей книге Winning Джек Уэлч, бывший CEO General Electric, ввёл концепцию Дифференциации — оценки каждого сотрудника как A, B или C в соответствии с результативностью. Intel использует похожий подход. Цель таких шкал — создать общий, всем знакомый способ ранжирования сотрудников. Точная шкала не важна; ключ — использование единой метрики, понятной всем. По моему опыту, лучше всего работает 10-балльная шкала.Мой отец работает в строительстве с тех пор, как небоскрёбы строили из глины, и рано научился оценивать электриков. Его метод я называю Правилом третей: по 10-балльной шкале вы зарабатываете деньги на 7, 8 и 9, выходите в ноль на 4, 5 и 6, и теряете деньги на 1, 2 и 3. В этом списке нет 10, потому что никто не идеален; наивысшая возможная оценка — 9+.В каждом наборе сотрудников есть «нанимаем», «может быть» и «не нанимаем». По Правилу третей, 7–9 — это наём, 4–6 — может быть, 1–3 — не наём.Единственная разница между медленным и быстрым наймом — что вы делаете с «может быть»: при медленном найме «может быть» становятся «нет», при быстром найме вы пропускаете «может быть» в следующий раунд оценки. Если вы на последнем раунде (очное интервью), никогда не нанимайте никого ниже 5.В целом разработчик с убойными техническими навыками, но посредственными человеческими — это 7. Разработчик с великолепными человеческими навыками и посредственными техническими — это 6. Тот, у кого есть всё, попадает в диапазон от 8 до 9+.

The key to hiring fast: Always hire 7-9s, never hire 1-4s, and hire as many 5s & 6s as you need until you can find more 7-9s.

Ключ к быстрому найму: всегда нанимайте 7–9, никогда не нанимайте 1–4, и нанимайте столько 5 и 6, сколько нужно, пока не сможете найти больше 7–9.

4. Hold Phone InterviewsFrom the time you receive a resume to a scheduled phone interview should be no more than two days. This may sound fast, but it follows from the fact that the best candidates are hired very quickly, if they hit the job market at all. Executing quickly is critical to finding 7s, 8s and 9s.Phone interviews are the next step of evaluation after reviewing a resume. First round phone interviews should be given by hiring assistants or recruiters and consist of 5-10 short answer technical questions. If the candidate makes it through the first phone interview, call them yourself and ask 10-15 in-depth technical questions. You should keep this call to 20 minutes.Here are a few tips for this phone call, which is your first real contact with the candidate:Start with Banter. Psychologists say that 55% of communication is non-verbal. I've found that people tend to be very nervous during phone interviews due to the lack of visual cues, and nervous candidates are less likely to give you a true picture of their capabilities. Put them at ease with an introduction and some small-talk, typically relating to something other than work.Give Them An Outline. Continue with a quick rundown of what to expect during the call. You're dealing with developers so known, logical steps are helpful.Ask for Clarification. Next, try to get to the bottom of any ambiguous statements on their resume. This typically involves asking about specific details of their current position, including why they want to leave. Also ask about any outrageous claims or discrepancies.Ask Technical Questions. Candidates tend to get nervous when answering technical questions so be sure to explain how many questions you're going to ask and to let them know that you're not looking to pass or fail them, rather to get an idea of their strengths and weaknesses. Try to stick to more conceptual subjects like architecture and basic programming concepts, as opposed to language specifics.See If They Have Questions. Since you are their first technical contact with your company they will typically have questions about the size of your team and whether there's free soda in the lunchroom.If the candidate is obviously an 8 or better, try to schedule an in-person interview at the end of the call. If not, close the interview and use their 1-10 ranking to decide how to proceed.6. Finish In-PersonThe in-person interview has been discussed in so many articles that I'm not going to beat it to death here. Joel Spolsky's Guerilla Guide to Interviewing has a good outline for an in-person technical interview. Here are a few of my thoughts:

4. Проводите телефонные интервьюС момента получения резюме до назначенного телефонного интервью должно проходить не более двух дней. Это может показаться быстрым, но следует из того факта, что лучших кандидатов нанимают очень быстро, если они вообще выходят на рынок труда. Быстрое исполнение критично для поиска 7, 8 и 9.Телефонное интервью — следующий этап оценки после просмотра резюме. Первые телефонные интервью должны проводиться помощниками по найму или рекрутерами и состоять из 5–10 коротких технических вопросов. Если кандидат проходит первое телефонное интервью, позвоните ему сами и задайте 10–15 глубоких технических вопросов. Этот звонок должен укладываться в 20 минут.Несколько советов для этого звонка, который является вашим первым настоящим контактом с кандидатом:Начните с small talk. Психологи говорят, что 55% общения — невербальное. Я заметил, что люди склонны очень нервничать на телефонных интервью из-за отсутствия визуальных подсказок, а нервничающие кандидаты с меньшей вероятностью дадут вам правдивую картину своих способностей. Расположите их к себе представлением и небольшой беседой — обычно о чём-то, не связанном с работой.Дайте им план. Продолжите кратким изложением того, чего ожидать в ходе звонка. Вы имеете дело с разработчиками, так что известные, логичные шаги полезны.Просите уточнений. Затем попытайтесь разобраться с любыми двусмысленными утверждениями в их резюме. Обычно это включает вопросы о конкретных деталях их текущей позиции, включая причины ухода. Также спрашивайте о любых возмутительных заявлениях или расхождениях.Задавайте технические вопросы. Кандидаты обычно нервничают, отвечая на технические вопросы, поэтому обязательно объясните, сколько вопросов вы собираетесь задать, и дайте понять, что вы не ищете способ их «провалить» или «зачесть», а хотите получить представление об их сильных и слабых сторонах. Старайтесь придерживаться более концептуальных тем вроде архитектуры и базовых концепций программирования, а не специфики языка.Узнайте, есть ли у них вопросы. Поскольку вы — их первый технический контакт с вашей компанией, у них обычно будут вопросы о размере команды и есть ли в столовой бесплатная газировка.Если кандидат явно тянет на 8 или выше, постарайтесь назначить очное интервью прямо в конце звонка. Если нет, закончите интервью и используйте его оценку по шкале 1–10, чтобы решить, как двигаться дальше.6. Завершайте личноОчное интервью обсуждалось в таком количестве статей, что я не буду затаскивать его до смерти. В Guerilla Guide to Interviewing Джоэла Спольски есть хороший план очного технического интервью. Несколько моих мыслей:

Задавайте несколько технических вопросов без конкретных ответов и наблюдайте, как кандидат реагирует. Умных разработчиков много, но тот, кто умеет переводить сложные концепции в слова, — исключение.Попросите их написать код и понаблюдайте, как они подходят к задаче. Вопросы на рекурсию всегда забавны и помогают понять, поняли ли они то, чему их учили на курсах по computer science.Задайте любые дополнительные технические вопросы, которые вы ещё не затрагивали. Это ваш последний шанс перед принятием решения.Наконец, если вы вообще заинтересованы в кандидате, обязательно попиарьте свою компанию и ответьте на их вопросы как можно лучше. Вы почти на той точке, когда сделаете им оффер, поэтому хотите убедить их, что работать где-то ещё было бы ошибкой.

Once the interview is complete, use their 1-10 ranking and the Rule of Thirds to help with your hire/no-hire decision, keeping in mind you should never hire less than a 5.If hiring were easy it wouldn't be the subject of so many books, articles and seminars. Hiring technical people is extremely challenging, and hiring a whole slew of technical people in a short time can feel like parting the Red Sea. My hope is that this article lends some guidance when you're forced to hire like a start-up.

После завершения интервью используйте оценку 1–10 и Правило третей, чтобы помочь с решением «нанимаем/не нанимаем», помня, что никогда не следует нанимать ниже 5.Если бы наём был лёгким, ему не были бы посвящены столько книг, статей и семинаров. Нанимать технических людей крайне сложно, а нанять целую группу технических людей за короткое время может ощущаться как раздвигание Красного моря. Надеюсь, эта статья даст некоторые ориентиры, когда вам придётся нанимать как стартапу.