How to Hire Like a Startup | Rob Walling

Как нанимать как стартап

В качестве обряда посвящения каждый автор, пишущий об управлении в разработке, обязан изложить свой взгляд на процесс найма (Joel's, Erik's, Paul's). Это мой.В идеальном мире вы могли бы тратить на закрытие позиции столько времени, сколько хотите. Это позволяло бы быть очень разборчивым в том, кого приглашать на интервью, и ещё более разборчивым в том, кого нанимать. Я убеждённый сторонник такого подхода и потому довольно жёсткий интервьюер; иногда я провожу 30–40 интервью, прежде чем кого-то одобрить.Но порой у вас нет роскоши тратить четыре-пять месяцев на закрытие позиции. В жизни вашей компании может наступить момент, когда открытых вакансий больше, чем разработчиков, и людей нужно нанимать в спешке.Быстрый наёмЛучший пример этому — венчурно-финансируемый стартап. Стартапы, поддержанные венчурным капиталом, поставлены в жёсткие сроки на достижение финансовых показателей, иначе рискуют лишиться финансирования. В результате они поглощают новых сотрудников с ненасытным аппетитом, и я не раз видел ситуации, когда команду разработки нужно увеличить в два-три раза за несколько месяцев. Если вы менеджер в такой ситуации, вы вынуждены оставить привычную мудрость и перейти в режим быстрого найма, а не идеального найма.Возьмём не такую уж гипотетическую ситуацию: ваша нынешняя команда из 6 разработчиков должна за 4 месяца вырасти до 22 человек. У вас 16 открытых позиций — это более чем в 2,5 раза больше, чем разработчиков в штате, — и вам нужны разработчики, способные сразу взяться за дело.Кажется, я только что услышал чей-то крик.Можно весь день спорить о минусах столь быстрого роста команды, но допустим, вам сказали нанять 16 разработчиков или искать себе новую работу (нанять или быть нанятым, иначе говоря). Подумайте об этом так: любой стартап, пытающийся доминировать на быстрорастущем рынке, обязан использовать такой подход или будет поглощён конкурентами, которые на него пойдут.Итак, вопрос: как мы можем модифицировать стратегии обычного найма, не выбрасывая их полностью?Быстрый наём состоит из следующих шагов:

Напишите самое короткое описание вакансии в историиПросматривайте резюме как сумасшедшийИспользуйте числаПроводите телефонные интервьюЗавершайте лично

1. Напишите самое короткое описание вакансии в историиНе обманывайте себя — соискатели не читают длинные описания вакансий. Они читают пункты списка, перескакивают к разделу требуемых навыков и отправляют резюме. Чем короче ваше описание, тем выше вероятность, что вы соблюли единственный главный принцип хорошего письма: краткость. Длинное описание вакансии обычно означает, что человек, пишущий его, на самом деле не знает, чем кандидат будет заниматься после найма (я называю это подходом «кухонная мойка»). Кроме Папы Римского, на земле нет работы, требующей трёхстраничного описания.Если ваше описание длиннее полстраницы (трёх четвертей, если вы используете много списков), переработайте его.2. Просматривайте резюме как сумасшедшийНаём — это игра в числа; как менеджер вы пытаетесь максимизировать шанс того, что человек подойдёт. Поскольку у нас нет времени встретиться лично с каждым кандидатом, мы полагаемся на другие средства — резюме и телефонные интервью, — чтобы получить представление о способностях кандидата. Резюме даёт вам около 20% картины, телефонные и очные интервью доводят её до 80% (выше без реальной совместной работы не подняться).Большинство менеджеров относятся к резюме слишком серьёзно. Если вы тратите 15–20 минут на просмотр резюме, лучше потратьте это время на телефонное интервью. Из разговора вы узнаете гораздо больше, чем из бумажки.Ваша единственная задача при просмотре резюме — решить, стоит ли с кандидатом поговорить по телефону. Вы обязаны научиться быстро просматривать резюме; вам должно хватать 3–5 минут на одно.3. Используйте числаВ своей книге Winning Джек Уэлч, бывший CEO General Electric, ввёл концепцию Дифференциации — оценки каждого сотрудника как A, B или C в соответствии с результативностью. Intel использует похожий подход. Цель таких шкал — создать общий, всем знакомый способ ранжирования сотрудников. Точная шкала не важна; ключ — использование единой метрики, понятной всем. По моему опыту, лучше всего работает 10-балльная шкала.Мой отец работает в строительстве с тех пор, как небоскрёбы строили из глины, и рано научился оценивать электриков. Его метод я называю Правилом третей: по 10-балльной шкале вы зарабатываете деньги на 7, 8 и 9, выходите в ноль на 4, 5 и 6, и теряете деньги на 1, 2 и 3. В этом списке нет 10, потому что никто не идеален; наивысшая возможная оценка — 9+.В каждом наборе сотрудников есть «нанимаем», «может быть» и «не нанимаем». По Правилу третей, 7–9 — это наём, 4–6 — может быть, 1–3 — не наём.Единственная разница между медленным и быстрым наймом — что вы делаете с «может быть»: при медленном найме «может быть» становятся «нет», при быстром найме вы пропускаете «может быть» в следующий раунд оценки. Если вы на последнем раунде (очное интервью), никогда не нанимайте никого ниже 5.В целом разработчик с убойными техническими навыками, но посредственными человеческими — это 7. Разработчик с великолепными человеческими навыками и посредственными техническими — это 6. Тот, у кого есть всё, попадает в диапазон от 8 до 9+.

Ключ к быстрому найму: всегда нанимайте 7–9, никогда не нанимайте 1–4, и нанимайте столько 5 и 6, сколько нужно, пока не сможете найти больше 7–9.

4. Проводите телефонные интервьюС момента получения резюме до назначенного телефонного интервью должно проходить не более двух дней. Это может показаться быстрым, но следует из того факта, что лучших кандидатов нанимают очень быстро, если они вообще выходят на рынок труда. Быстрое исполнение критично для поиска 7, 8 и 9.Телефонное интервью — следующий этап оценки после просмотра резюме. Первые телефонные интервью должны проводиться помощниками по найму или рекрутерами и состоять из 5–10 коротких технических вопросов. Если кандидат проходит первое телефонное интервью, позвоните ему сами и задайте 10–15 глубоких технических вопросов. Этот звонок должен укладываться в 20 минут.Несколько советов для этого звонка, который является вашим первым настоящим контактом с кандидатом:Начните с small talk. Психологи говорят, что 55% общения — невербальное. Я заметил, что люди склонны очень нервничать на телефонных интервью из-за отсутствия визуальных подсказок, а нервничающие кандидаты с меньшей вероятностью дадут вам правдивую картину своих способностей. Расположите их к себе представлением и небольшой беседой — обычно о чём-то, не связанном с работой.Дайте им план. Продолжите кратким изложением того, чего ожидать в ходе звонка. Вы имеете дело с разработчиками, так что известные, логичные шаги полезны.Просите уточнений. Затем попытайтесь разобраться с любыми двусмысленными утверждениями в их резюме. Обычно это включает вопросы о конкретных деталях их текущей позиции, включая причины ухода. Также спрашивайте о любых возмутительных заявлениях или расхождениях.Задавайте технические вопросы. Кандидаты обычно нервничают, отвечая на технические вопросы, поэтому обязательно объясните, сколько вопросов вы собираетесь задать, и дайте понять, что вы не ищете способ их «провалить» или «зачесть», а хотите получить представление об их сильных и слабых сторонах. Старайтесь придерживаться более концептуальных тем вроде архитектуры и базовых концепций программирования, а не специфики языка.Узнайте, есть ли у них вопросы. Поскольку вы — их первый технический контакт с вашей компанией, у них обычно будут вопросы о размере команды и есть ли в столовой бесплатная газировка.Если кандидат явно тянет на 8 или выше, постарайтесь назначить очное интервью прямо в конце звонка. Если нет, закончите интервью и используйте его оценку по шкале 1–10, чтобы решить, как двигаться дальше.6. Завершайте личноОчное интервью обсуждалось в таком количестве статей, что я не буду затаскивать его до смерти. В Guerilla Guide to Interviewing Джоэла Спольски есть хороший план очного технического интервью. Несколько моих мыслей:

Задавайте несколько технических вопросов без конкретных ответов и наблюдайте, как кандидат реагирует. Умных разработчиков много, но тот, кто умеет переводить сложные концепции в слова, — исключение.Попросите их написать код и понаблюдайте, как они подходят к задаче. Вопросы на рекурсию всегда забавны и помогают понять, поняли ли они то, чему их учили на курсах по computer science.Задайте любые дополнительные технические вопросы, которые вы ещё не затрагивали. Это ваш последний шанс перед принятием решения.Наконец, если вы вообще заинтересованы в кандидате, обязательно попиарьте свою компанию и ответьте на их вопросы как можно лучше. Вы почти на той точке, когда сделаете им оффер, поэтому хотите убедить их, что работать где-то ещё было бы ошибкой.

После завершения интервью используйте оценку 1–10 и Правило третей, чтобы помочь с решением «нанимаем/не нанимаем», помня, что никогда не следует нанимать ниже 5.Если бы наём был лёгким, ему не были бы посвящены столько книг, статей и семинаров. Нанимать технических людей крайне сложно, а нанять целую группу технических людей за короткое время может ощущаться как раздвигание Красного моря. Надеюсь, эта статья даст некоторые ориентиры, когда вам придётся нанимать как стартапу.