rss_feedAaron Ross — Predictable Revenue ·17.02.2025 open_in_newОригинал

How Nearsoft Energizes Their Employees - Without Managers - Predictable Revenue

#Engineering Culture #Hiring #Leadership

auto_awesomeКраткое саммари

Статья рассказывает о мексиканской IT-компании Nearsoft, которая пять лет подряд входила в Топ-20 технологических компаний Мексики и четыре года признавалась одним из самых демократичных рабочих мест по версии WorldBlu. Nearsoft предоставляет выделенные команды инженеров для софтверных компаний, формируя единые интегрированные команды. Компания работает без менеджеров: сотрудники формируют самоорганизующиеся команды, оценку проводят коллеги, а зарплаты прозрачны. Новичков намеренно «бросают в джунгли», чтобы они учились проявлять инициативу, при этом каждому назначается наставник. Nearsoft разрывает контракты с токсичными клиентами и позволяет инженерам выбирать проекты. Сооснователи Roberto Martinez и Matt Perez выстроили культуру, основанную на доверии, выборе и самостоятельности вместо контроля и страха.

translate EN + RU EN RU

What does it take to create a culture of employees that love working for you? To be ranked in the Top 20 tech companies in Mexico (with companies like Nokia, SAS, HP, Dell, Symantec, SAP…) five years in a row? Or be a WorldBlu “Most Democratic Workplace” four years running?

Что нужно, чтобы создать культуру, в которой сотрудники обожают работать на вас? Чтобы пять лет подряд входить в Топ-20 технологических компаний Мексики (наряду с Nokia, SAS, HP, Dell, Symantec, SAP…)? Или четыре года подряд получать статус «Самого демократичного рабочего места» по версии WorldBlu?

As part of a lead generation project, we visited our client Nearsoft’s HQ in Hermosillio, Mexico (about an hour flight south of Los Angeles), where they have about 100 employees (80 are engineers).

В рамках проекта по лидогенерации мы посетили штаб-квартиру нашего клиента Nearsoft в Эрмосильо, Мексика (примерно час лёта к югу от Лос-Анджелеса), где работают около 100 сотрудников (80 из них — инженеры).

Who’s Nearsoft?

Кто такие Nearsoft?

Culture is vital to Nearsoft’s business, even more so than for most companies. Nearsoft helps software companies expand their development teams with a dedicated team of engineers in Mexico. Clients end up with what feels like a single integrated team, where some people work in headquarters…and others work in Mexico, talking every day with their scrum/agile udpates.

Культура жизненно важна для бизнеса Nearsoft — даже больше, чем для большинства компаний. Nearsoft помогает софтверным компаниям расширять команды разработки за счёт выделенной группы инженеров в Мексике. В итоге у клиентов получается единая интегрированная команда, часть которой работает в головном офисе, а другая — в Мексике, ежедневно общаясь через scrum/agile-обновления.

Everyone on the blended client-Nearsoft engineering team speaks the same language (English), shares the same values (respect, honesty growth), and gets up and goes to sleep at (about) the same times.

Все участники смешанной инженерной команды «клиент + Nearsoft» говорят на одном языке (английском), разделяют одни ценности (уважение, честность, развитие) и живут примерно в одном часовом поясе.

One of Nearsoft’s unique advantages in recruiting, developing and retaining great talent is their culture – people want to work and grow there, as the many years of awards show.

Одно из уникальных преимуществ Nearsoft в привлечении, развитии и удержании талантливых специалистов — это их культура. Люди хотят работать и расти здесь, что подтверждают многолетние награды.

Perhaps their “53 second intro” is a more fun way to learn about them?

Возможно, их «53-секундное введение» — более весёлый способ узнать о них?

[youtube]http://www.youtube.com/watch?v=FBGyr_4Rxmo[/youtube]

Some Neat Things About Nearsoft’s Management & Culture

Интересные особенности управления и культуры Nearsoft

These practices have been created over the years because because Roberto Martinez and Matt Perez, the co-founders, believe in creating a culture where people are empowered rather than dependent; of choice rather than control; trust rather than fear; and where people enjoy their work and each other:

Эти практики складывались годами, потому что сооснователи Roberto Martinez и Matt Perez верят в создание культуры, где люди обладают полномочиями, а не зависимостью; где есть выбор, а не контроль; доверие, а не страх; и где людям нравятся и работа, и коллеги:

Nearsoft doesn’t have managers; people form self-organizing teams. For example, if someone needs to take Paid Time Off, they need to let their team know via the employee leave portal and figure out how to deal with it.

Evaluation & feedback is done by peers.

New hires go through a consistent onboarding process that includes not starting anything client-related for at least the first week. Instead, they have lunch every day with different people / teams, train, learn and invest in their Nearsoft knowledge.

New hires are purposely “left lost in the jungle”. New hires are specifically not given very much direction, to start forcing them to realize they need to make their own way, and take the initiative. The more direction you give people, the more they need it.

A fun & engaging employee handbook rather than a dry, painful “compliance handbook” that is totally ignored. You can see and download Nearsoft’s below.

A mentor/buddy system: Every new hire gets a mentor, which is someone who’s been at Nearsoft for at least a year. The mentor’s in charge of helping point the new hire in the right direction, as well as figure out if the person is a rare mis-hire.

Compensation is public: Nearsoft’s very transparent, and this is just one example of it!

Employees can choose where they sit. That might sound like a small thing, but seriously – how often do companies let new hires make a choice beyond “do you want this chair or that one?”

Bi-annual Assessments – disconnected from compensation. Many companies go through the motions of annual reviews, which usually are almost-useless justifications for compensation changes. At Nearsoft, twice a year employees are assessed, get feedback on where they’re progressed and further areas of improvement. While it is related to possible raises (which can happen once a year), the main purpose of the Assessment is to encourage personal & professional growth.

Nearsoft fires abusive clients that don’t respect their employees, such when a toxic executive slips through the filters and signs up. No money is worth the damage to people.

Engineers can choose their clients: Developers can decide they want to leave a client team to join a different one, if there’s availability. This doesn’t happen a lot, because of the long-term relationships with clients – at many clients, the Nearsoft people have been working at the client longer than most of the internal engineers!

В Nearsoft нет менеджеров — люди формируют самоорганизующиеся команды. Например, если кому-то нужен оплачиваемый отпуск, он должен сообщить команде через портал учёта отпусков и самостоятельно решить, как это организовать. Оценку и обратную связь дают коллеги. Новые сотрудники проходят единый процесс онбординга, который включает запрет на любую клиентскую работу как минимум первую неделю. Вместо этого они каждый день обедают с разными людьми и командами, проходят обучение и погружаются в знания о Nearsoft. Новичков намеренно «бросают в джунгли». Новым сотрудникам специально не дают чётких указаний, чтобы они как можно скорее осознали: им нужно самим прокладывать путь и проявлять инициативу. Чем больше указаний вы даёте людям, тем больше они в них нуждаются. Увлекательный справочник для сотрудников вместо сухого, унылого «руководства по соответствию требованиям», которое все полностью игнорируют. Вы можете посмотреть и скачать справочник Nearsoft ниже. Система наставничества: Каждому новому сотруднику назначается наставник — человек, проработавший в Nearsoft не менее года. Наставник помогает указать новичку верное направление, а также определить, не является ли человек редким случаем ошибочного найма. Зарплаты открыты: Nearsoft очень прозрачна, и это лишь один из примеров! Сотрудники могут выбирать, где сидеть. Это может показаться мелочью, но если серьёзно — часто ли компании дают новичкам выбор помимо «хотите этот стул или тот»? Оценка раз в полгода — не привязанная к компенсации. Многие компании формально проводят ежегодные ревью, которые обычно служат почти бесполезным обоснованием для изменения зарплаты. В Nearsoft дважды в год сотрудники проходят оценку, получают обратную связь о прогрессе и направлениях для улучшения. Хотя это связано с возможным повышением зарплаты (которое может происходить раз в год), главная цель оценки — стимулировать личностный и профессиональный рост. Nearsoft увольняет токсичных клиентов, которые не уважают сотрудников — например, когда токсичный руководитель проскальзывает через фильтры и подписывает контракт. Никакие деньги не стоят вреда, причиняемого людям. Инженеры могут выбирать клиентов: Разработчики могут решить покинуть одну клиентскую команду и присоединиться к другой, если есть свободные места. Это происходит нечасто из-за долгосрочных отношений с клиентами — во многих компаниях-клиентах сотрудники Nearsoft работают дольше, чем большинство штатных инженеров!

Now 98% of Nearsoft’s employees are engineers; but the same principles and practices apply to any kind of team, including sales & marketing. People are people.

Сейчас 98% сотрудников Nearsoft — инженеры, но те же принципы и практики применимы к любой команде, включая продажи и маркетинг. Люди — это люди.

Now if you’re in high-growth or “driving” mode, your practices could be very different than more stable organic growth, and every company and culture is different, so it’s about defining your values and how you want your work to feel, then refining up your practices like these step by step.

Если вы находитесь в фазе быстрого роста или «драйва», ваши практики могут сильно отличаться от практик при стабильном органическом росте, и каждая компания и культура уникальны. Поэтому важно определить свои ценности и то, какой вы хотите видеть атмосферу работы, а затем шаг за шагом выстраивать подобные практики.

What one or two of these ideas struck you as something you can start with, to try at your company?

Какие одна-две из этих идей показались вам подходящими для того, чтобы попробовать их в своей компании?

Nearsoft’s Creative Employee Handbook

Креативный справочник для сотрудников Nearsoft

A couple of screenshots of pages (and you can also download the entire thing):

Пара скриншотов страниц (а ещё вы можете скачать его целиком):

Download Nearsoft’s full New Employee Handbook:

Скачать полный справочник для новых сотрудников Nearsoft:

To Contact Or Learn More About Nearsoft

Как связаться с Nearsoft или узнать больше

You can find out more about the company at Nearsoft.com.

Or flip through their whole Handbook online.

Узнать больше о компании можно на сайте Nearsoft.com. Или полистайте их справочник онлайн.

Ещё немного из нашей поездки

Gabriel, Fausto, Roberto, Matt, Carlos, Aaron (missing: Alicia, who’s taking the picture):

Gabriel, Fausto, Roberto, Matt, Carlos, Aaron (не хватает Alicia — она фотографирует):

Gabriel Padva expertly led the group through a process / matrix to help them define their core educational-based marketing topics, which is a post for another day 🙂 (click the picture to enlarge)…

Gabriel Padva мастерски провёл группу через процесс / матрицу, которая помогла им определить ключевые образовательные маркетинговые темы — но это тема для отдельного поста 🙂 (нажмите на картинку, чтобы увеличить)…

You gotta get some celebratory churros after a long couple of days!

После пары напряжённых рабочих дней обязательно нужно отметить это праздничными чуррос!

Heading home on an Embraer jet; they’re nice, but the ride was bumpy:

Летим домой на Embraer; приятные самолёты, но трясло прилично: